사실, 임금 조정 수준은 반드시 근로자와 협상하고 서면 동의를 얻는 기초 위에 세워져야 한다. 그렇지 않으면 일방적으로 임금 수준을 설정하는 것은 노동법 규정을 위반하는 것이다.

앞으로 일로영일를 위해 고용인은 근로자와 체결한 노동계약에서 "갑측은 회사의 실제 필요와 을측의 업무성과에 따라 수시로 을측의 일자리와 노동보수를 조정할 권리가 있다. 을측은 거절해서는 안 된다" 고 약속하여 노동계약 이행 과정에서 근로자의 임금을 마음대로 낮출 수 있다. 이런 행위는 본질적으로 바람직하지 않다. 우선' 노동계약법' 제 17 조에 따르면 노동보수는 노동계약의 필수 조항이다. 제 29 조는 고용인 단위가 노동계약의 약속에 따라 계약의무를 전면적으로 이행해야 한다고 규정하고 있다. 고용주가 일방적으로 근로자의 임금 복지 대우를 조정하는 것은 노동 계약 변경의 범주에 속한다. 제 35 조는 고용인 단위가 노동계약을 변경하는 것은 반드시 근로자와 협의해야 하며, 노동계약을 변경하는 것은 반드시 서면 형식을 채택해야 한다고 규정하고 있다.

기업이 임금을 조정하는 또 다른 경우는 기업이 일반적으로 이익에 따라 임금을 조정하며, 두 가지 경우, 하나는 임금 인상이고, 기업은 일방적으로 의무 증가를 약속하는 것이다. 일반적으로 분쟁은 발생하지 않으며 합법적이어야합니다. 다른 하나는 임금 인하이며, 기업이 일방적으로 자발적으로 제기한 완화 의무이다. 기업의 임금 인하 행위도 노동법 규정에 부합해야 한다. 기업이 협상 절차를 이행하지 않고, 임금 조정 방안을 내놓지 않고, 직원들에게 통지하지 않고, 현지 노동보장부에 신고하지 않은 경우 임금 조정은 법적 효력이 없다.

회사는 다음과 같은 경우에만 사원 임금을 낮출 수 있습니다.

1. 직원이 회사 규율을 위반하고 직원이 회사 노동규율을 위반하면 회사는 제도에 따라 처벌과 임금 인하를 할 수 있다.

2. 직원이 자격이 없고, 회사의 신입 사원이 수습기간 동안 자격이 없는 것으로 판명되고, 교육 후에도 여전히 자격이 없는 경우, 업무 내용을 줄여 업무 내용을 줄이는 방식으로 임금을 낮출 수 있다.

4. 성과 평가 임금 인하.

따라서 상술한 상황에 따르면, 회사가 경제가 어려울 때 직원 임금을 낮추는 것은 합리적이다.

요약하자면, 변쇼가 회사의 편익이 좋지 않아 임금을 인하한 것에 대한 답변이다. 당신을 도울 수 있기를 바랍니다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동법' 제 91 조 * * * 고용인 단위는 다음과 같은 경우 중 하나로 근로자의 합법적 권익을 침해하는 경우 노동행정부가 근로자에게 임금과 경제보상을 지급하도록 명령하고 보상금 지급을 명령할 수도 있다.

(a) 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하는 것;

(2) 근로자의 근무 시간 연장 임금을 지급하지 않는 것을 거부한다.

(3) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다.

(4) 노동계약을 해지한 후 본법 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 주지 않았다.

노동계약법' 제 85 조, 고용인 단위는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 노동행정부가 노동보수, 초과근무 임금 또는 경제적 보상을 기한 내에 지급하도록 명령한다. 노동 보수가 현지 최저임금보다 낮은 경우, 차액 부분을 지급한다. 기한이 지났을 때, 고용인 단위는 지급액 50% 이상 100% 이하의 기준에 따라 근로자에게 배상금을 지급하도록 명령했다. (1) 노동계약의 약속이나 국가 규정에 따라 제때에 근로자의 노동보수를 전액 지급하지 않았다. (2) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다. (3) 초과 근무 수당을 지불하지 않고 초과 근무를 준비한다. (4) 노동계약을 해지하거나 해지하고, 본 법규에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않은 것이다.