1. 노동계약 중재에 서명하지 않은 법적 근거는 무엇입니까? 사실노동관계도 법률의 보호를 받는다는 점을 강조해야 한다. 노동 쟁의가 수용 조건에 부합하는 경우 노동 쟁의 중재위원회도 응당 접수해야 한다. 고용인 단위와 직공 사이에 분쟁이 발생하여 노동계약 체결 여부와 상관없이 사실노동관계가 존재하는 한' 노동법' 과' 중화인민공화국 기업노동분쟁 처리조건' 의 적용 범위에 부합하면 노동분쟁중재위원회는 모두 접수해야 한다. 노사 관계를 수립하려면 노동 계약서에 서명해야 한다. 일반적으로 노동관계의 존재를 결정하는 기준은 두 가지가 있다: 1, 쌍방이 노동계약을 맺었는지 여부; 2, 양 당사자가 노동권과 의무를 가지고 있는지 여부. 노동 계약의 경우, 쌍방이 노동관계를 맺었다는 것을 쉽게 인정할 수 있다. 그러나, 노동관계의 존재는 단지 노동계약이 체결되었는지에 달려 있는 것이 아니다. 노동계약을 체결하지 않은 것은 노동자와 고용인 단위 사이에 노동권 의무가 생긴 노동관계의 존재를 부인하지 않는다. 기업은 규정에 따라 근로자와 노동계약을 체결하지 않았지만, 근로자가 이미 노동의무를 이행한 것은 쌍방의 사실상 노동관계로 인정될 수 있다. 노동계약법' 제 82 조: 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우, 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 고용인 단위는 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한이 없는 노동계약을 체결하지 않기로 결정한 경우, 반드시 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다. 둘. 노동중재 신청 조건은 우리나라 노동법의 규정에 따라 당사자는 다음과 같은 분쟁에 대해 노동중재를 신청할 수 있다: 1 고용주의 해고, 해고, 사퇴, 자진 사퇴로 인한 논란 2. 임금, 보너스, 보험, 복지, 훈련, 노동보호에 관한 국가 규정을 집행하는 논란 3. 노동계약 이행으로 인한 논란은 노동계약의 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 논란을 포함한다. 4. 근로자와 고용인 단위는 서면 노동계약을 체결하지 않았지만, 이미 사실노동관계를 형성한 후 발생한 논란. 5. 법령에 규정 된 기타 노동 분쟁. 노동중재가 사실노동관계를 바탕으로 한 것이기 때문이기도 하지만, 직원들은 노동계약 중재기관에 서명하지 않으면 접수하지 않을까 봐 걱정할 수도 있다. 따라서 서면 계약이 없기 때문에 먼저 중재기관에 사실노동관계를 증명할 수 있는 증거를 제출해야 중재기관이 회사가 노동계약을 체결하지 않는다는 사실에 대해 중재의견을 낼 수 있다.