경제적 보상을 신청하는 조건은 다음과 같습니다.

1, 노동계약 당사자가 합의하고 노동계약이 해지됩니다.

2. 직공은 병에 걸리거나 비인공으로 부상을 입었고, 의료기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없고, 고용인 단위가 별도로 배정한 일에 종사할 수도 없고, 노동계약이 해지될 수도 없다.

3. 노동자가 일을 감당할 수 없기 때문에, 훈련을 받거나 일자리를 조정할 수 없기 때문에, 여전히 일을 감당할 수 없어 노동계약을 해지한다.

경제적 보상을 신청하는 과정은 다음과 같습니다.

1. 노동 계약, 출석표, 급여 명세서 또는 급여 카드 청구서, 고용 단위 계약 해지 통지 (결정) 또는 계약 등 완전한 자료를 제공합니다.

2. 만약 당신이 위의 완전한 자료를 내놓을 수 없다면, 당신이 고용주와의 노동관계를 증명할 수 있다면, 당신은 그 중 하나가 될 수 있습니다.

경제적 보상은 다음 상황에 적용됩니다.

1. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되고, 당사자 협상을 통해 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없고, 고용인이 노동계약을 해지할 수 없다.

2. 고용인 단위는 파산 직전에 법정 정비기간 또는 생산 경영 상황에 심각한 어려움이 발생하여 인원을 감축해야 한다.

3, 이중기준, 고용인 단위는 경제보상금뿐만 아니라 의료보상금도 지급해야 한다. 주요 적용: 근로자의 병환이나 비노동 부상, 노동감정위원회의 확인을 거쳐 원업에 종사할 수 없고, 고용인 단위가 별도로 배정하는 일에 종사할 수 없고, 노동계약이 종료된다.

요약하자면, 서비스 기간 경제보상의 최대 기간은 12 년이며 당사자와 합의하면 계약을 해지할 수 있다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동계약법 제 46 조

다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 합니다.

(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.

(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.

(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.

(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.