다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 40 조 무과실 해고
다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
제 4 1 경제 정리 해고
다음 중 한 가지 경우 20 명 이상 감원 또는 20 명 미만이 필요하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 감원할 수 있다.
(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.
(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다.
(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
인원을 감축할 때, 다음 인원을 우선적으로 보류해야 한다.
(1) 본 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는다.
(2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다.
(3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다. 고용인 단위는 본 조 제 1 항의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
확장 데이터:
노동계약법 제 36 조는 노동계약 해제를 협상한다.
고용주와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.
제 37 조 근로자는 노동계약 해지를 미리 통지했다.
근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
제 38 조 근로자는 일방적으로 노동 계약을 해지한다.
다음과 같은 경우 근로자는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황. 고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.