1. 전근은 구체적인 상황에 달려 있다. 일반적으로 노동계약서에 명확한 약속이 있거나 쌍방이 근무전근에 합의하지 않는 한 근로자의 일자리를 마음대로 조정할 수 없다. 그러나 객관적인 조건이 크게 바뀌어 단위를 동원해야 하는 경우 회사는 근로자와 협의해 일자리를 조정할 수 있다. 즉 노동계약 조항을 변경할 수 있다. 근로자와 협상할 수 없는 회사는 노동계약을 해지할 권리가 있다. 그러나 30 일 전에 서면으로 통지해야 할 의무가 있다.

2. 법적 근거:

중화인민공화국 노동계약법' 제 40 조: 다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

둘째, 노동법의 근무지 차액 보상은 어떤 것이 있습니까?

고용인 단위와 직원 전근 직위는 불합리하고, 직원 사직은 일정한 보상을 요구할 권리가 있지만, 일자리 전근 방안이 합리적이라면, 직원들이 자진사퇴하면 관련 노동보수를 받을 수 없다. 일자리 조정이 합리적이라면 노동중재위원회에 판결을 요구할 수 있다.

전근과 사퇴를 받아들이지 않는 직원은 반드시 배상금을 지불할 필요가 없다. 단위는 해고를 위반한 경우에만 경제적 보상금을 지불해야 하기 때문이다. 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약이나 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않는다.

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