노동 계약 기간이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습 기간은 1 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.

같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다.

일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다.

최신 노동법 제 20 조:

수습 기간 동안 근로자의 임금은 본 기관의 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다.

최신 노동법 제 2 1 조:

수습기간 동안 본 법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항에 규정된 경우를 제외하고는 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 고용인 기관이 수습기간 내에 노동계약을 해지하는 것은 마땅히 근로자에게 이유를 설명해야 한다.

확장 데이터:

최신 노동법 제 39 조: 다음 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 때문에? 첫 번째 단락의 첫 번째 규정 상황은 노동 계약을 무효로 만들었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

최신 노동법 제 40 조: 다음 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

참고 자료:

중화 인민 공화국 노동 계약법-바이두 백과