첫째, 채용 정보의 불법 위험
고용 단위 채용 단계의 법적 위험은 종종 기업 채용 내용이 여성과 일부 질병 환자를 차별하는 것으로 여겨진다. 사실, 많은 고용주들은 법적 위험을 고려하지 않아도 채용 광고에 직접 이런 내용을 포함시키는 경우는 드물다. 긍정적인 사회적 이미지를 세워야 하기 때문이다.
(1) 기본 정보와 관련된 법적 위험. 고용주가 발표한 채용 정보는 종종 기관의 선전과 관련이 있다. 관련 홍보 정보가 위법 혐의를 받으면 고용주의 긍정적인 이미지에 영향을 미친다. 반면에 행정처벌을 받을 수도 있다.
(2) 직원 치료 조건의 위험. 허구의 직원 대우는 사실 사기 채용의 위법 행위이다. 한 고용주의 채용 정보가 발표되면 왕왕 통제를 받지 않는다. 근로자는 고용 기관에 채용 정보에 발표된 대우에 따라 관련 약속을 이행할 것을 요구할 권리가 있다.
(3) 채용 조건 위험. 준법 합리적 설계 채용 조건은 채용 기관이 채용 조건을 설계할 때 실제 취업 상황을 고려해야 하며 채용 조건은 실제 취업 주체와 일치해야 한다는 것을 말한다.
둘째, 비표준 의사 소통의 위험과 예방
고용주의 인사 업무에 대한 법적 위험은 회사 메일 시스템을 통해 지원자와 직접 소통하며, 쌍방 우편물 왕래의 내용은 증거로 법원에 제출할 수 있다. 법률사무부는 인사부에 상술한 방식과 관련될 수 있는 법적 위험에 대해 소통할 것을 요구해야 한다.
회피 시나리오: 1. 증거 연관성의 관점에서 볼 때, 고용인은 위험을 격리하는 방식으로 회사 사서함 이외의 사서함을 통해 지원자와 소통할 수 있으며, 입사하기 전에 고용인이 회사 사서함 시스템을 통해 직원과 직접 소통할 것을 권장하지 않는다. 2. 수험생에게 보내는 이메일에 "본 이메일에 관련된 모든 권리 의무는 쌍방이 체결한 노동계약이나 확인된 관련 첨부 파일이 우선한다" 고 명시했다.
법적 근거
중화인민공화국 민사소송법 제 22 조 다음의 민사소송은 원고가 거주하는 인민법원의 관할이다. 원고의 거주지는 자주 거주하는 거주지와 일치하지 않으며 원고가 자주 거주하는 인민법원의 관할하에 있다. (1) 중화인민공화국 분야에 거주하지 않는 사람에 대한 신분관계에 관한 소송 (2) 행방불명되거나 실종된 사람에 대한 신분 관계 소송 (3) 강제 교육 조치를 취한 사람에 대한 소송 (4) 투옥자에 대한 소송.