법률 분석: 고용주가 합법적으로 직원을 해고하는 첫 번째 전제는 정당한 이유가 있고, 회사 공시가 있는 규칙과 제도가 따를 수 있다는 것이다. 첫 번째 단계: 직원이 규율을 위반하는지 여부를 결정합니다. 채용 조건에 부합하지 않고, 심각한 실직, 부정행위, 업무에 중요한 영향을 미치는 경우, 고용인은 직접 노동계약을 해지할 수 있다. 2 단계: 30 일 전에 근로자에게 서면으로 통지한다. 직원이 병에 걸려 심사를 거쳐 일을 감당할 수 없는 경우, 고용인 단위는 반드시 30 일 전에 서면으로 사원에게 통지하거나, 직원의 한 달 임금을 추가로 지급해야 한다. 3 단계: 노조와 본인에게 통지하는 절차를 이행한다. 관련 법률에 따르면 고용인 기관이 노동계약 해지를 결정한 후에는 반드시 노동조합에 통지해야 한다. 또 고용인 기관이 노동계약 해지를 결정한 후, 근로자에게 배달하기로 결정하고, 증명 부담은 고용인에 있다. 고용주가 노동계약 해지 통지서가 이미 근로자에게 전달되었다는 것을 증명할 수 없다면, 고용인은 노동중재가 무기한 연장되는 법적 위험에 직면하게 될 것이다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 39 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

제 43 조 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 것은 사전에 그 이유를 노조에 통지해야 한다. 고용인이 법률, 행정법규 또는 노동계약의 규정을 위반하면 노조는 고용인에게 시정을 요구할 권리가 있다. 용인 단위는 마땅히 노조의 의견을 연구하고 결과를 서면으로 노조에 통지해야 한다.