법률 분석: 절차: (1) 노동계약 해지에 대한 서면 통지를 만들어 근로자에게 전달한다. 노동계약 해지 통지서에는 고용인 기관이 노동계약을 해지한 사실, 이유, 근거를 명시해야 한다. (2) 노동조합이 노동계약을 해지한 이유를 미리 알린다. 고용인이 법률, 행정법규 또는 노동계약의 규정을 위반하면 노조는 고용인에게 시정을 요구할 권리가 있다. 용인 단위는 마땅히 노조의 의견을 연구하고 결과를 서면으로 노조에 통지해야 한다. 고용 단위의 노동 계약 해제는 근로자의 이익과 밀접한 관련이 있으며, 노조는 근로자의 합법적 권익을 보호하는 조직이다. 따라서 노동계약을 해지할 때 노조의 역할을 발휘하여 기업이 권리를 남용하는 것을 방지하고 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 한다. 고용인 단위는 노동계약을 일방적으로 해지한 이유를 노조에 미리 알려서 노조가 제때에 위법 해지와 직공의 권익 침해 행위를 발견하고 제지할 수 있도록 했다. (3) 해지 또는 해지 시 노동계약 해지 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위한 서류와 사회보험관계 이전 수속을 한다. (4) 법률 관련 규정에 따라 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 하며, 근로자가 업무 인계를 완료할 때 지급해야 한다. 용인 단위는 해지되거나 해지된 노동 계약 문건을 적어도 2 년 동안 보존해야 한다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 25 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다. (4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.

제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 반드시 30 일 앞당겨 서면으로 근로자 본인에게 통지해야 한다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 비노동으로 부상을 입었고, 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.