"노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (4)" 제 11 조 규정에 따르면, 서면으로 노동계약을 변경하지는 않았지만, 구두로 변경된 노동계약은 실제로 한 달 이상 이행되었으며, 변경된 노동계약 내용은 법률, 행정법규, 국가정책, 공서 양속을 위반하지 않으며, 당사자는 서면을 채택하지 않았다는 이유로 노동계약 변경이 무효라고 주장했다.
어떻게 합리적이고 합법적으로 직위를 조정할 것인가
(a) 법에 따라 직업 조정을 실시한다
노동계약법 제 40 조 제 (1) 항과 제 (2) 항은 다음과 같이 명확하게 규정하고 있다.
1. 직원들은 "병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않아 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무에 종사할 수 없다" 고 말했다.
직원은 "원래 일을 할 수 없다"; 단위는 직원을 동원할 권리가 있고, 직원은 복종해야 한다.
전근은 직원 자체의 원인과 밀접한 관련이 있다. 필자는 기업이 실제 상황에 따라' 직무에 따라 보수를 지불할 수 있다' 고 생각하는데, 적절한 임금 인하는 것은 합법적이어야 한다고 생각한다.
(2) 약속에 따라 전근하다.
1. 노동계약에 따라 근무지를 변경하다.
직원은 노동 파견 단위와 노동 계약을 체결하고 노동 계약에서 "근무지는 한 병원의 본부와 지점 (모두 한 도시에 있음)" 이라고 약속했다. 직원들의 실적이 좋지 않아 회사는 직원을 전근하기로 결정했고, 근무지는 지사에서 본부로 조정했다. 이 직원은 거주지에서 멀리 떨어져 있어 야간 근무가 필요하다는 이유로 이직을 거부했다. 필자는 직장의 행위가 합법적이고 쌍방의 계약 약속과 완전히 일치하며, 같은 도시에서 근무지를 교체하는 것이 합리적이며, 직원들은 전근을 거부할 권리가 없다고 생각한다.
2. 노동계약에서 고용인 단위는 직위를 조정할 권리가 있고, 관건 일자리 조정은 합리적이어야 한다고 약속했다.
예를 들어 노동계약서에 규정된' 고용인 단위는 생산경영으로 인해 언제든지 직원의 직위를 조정할 수 있다' 고 규정하고 있다. 또 한 직원은 이전에 베이징에서 일했고, 가족도 북경에서 생활했다. 현재 부서는 이 직원에게 천진으로 전근할 것을 요구하고 있다. 노동계약에는 직장을 옮길 권리가 있다는 약속이 있지만, 이는 불합리하고 직원들에게 매우 불리하며 그들의 생활과 가족을 돌보는 데 영향을 미칠 수 있다. 그래서 직장이전은 무효입니다.
(c) 생산 및 운영 요구로 인해 게시물 조정
노사 관계 실천에서 일부 고용인 단위는 객관적인 이유로 근로자의 일자리를 조정해야 하지만, 노동자와 협상할 수 없을까 봐 걱정이다. 이때 그들은 어떻게 해야 합니까? 노동계약의 주요 내용은 변경되지 않거나, 변경은 고용인 단위의 생산경영에 필수적이며, 근로자의 보수와 기타 노동조건에 악영향을 미치지 않고, 근로자는 안배에 복종할 의무가 있다.