법률 분석
우리나라의 현행 노동 관련 법률 규정에 따르면 노동 계약 기간이 만료되지 않아 고용인 단위는 근로자와 체결한 노동 계약을 해지할 수 있다. 우선 쌍방은 노동 계약 해지를 협상할 수 있다. 고용주가 먼저 노동계약 해지를 제의하면, 고용인은 근로자에게 법정액의 경제보상금을 지급해야 한다. 따라서, 회사가 직원의 백신 접종으로 인해 직원과의 노사 관계 해제를 제의하면, 직원들은 경제적 보상을 요구할 수 있다. 둘째, 고용 단위는 일방적으로 노동 계약을 해지할 수 있다. 첫째, 근로자가 잘못을 저지르면 고용인이 노동계약을 해지할 수 있고, 이때 경제적 보상은 없다. 둘째, 근로자가 피해를 입거나 직장에서 배정된 일을 감당할 수 없는 경우, 고용인 단위도 계약을 해지할 수 있지만, 경제적 보상금을 지급해야 한다. 셋째, 기관이 경제감원을 실시하면 일정 경제보상금을 지급한 후에도 노동계약을 해지할 수 있다. 고용주가 상술한 규정을 위반하여 노동계약을 해지하는 경우, 법에 따라 근로자에게 두 배의 경제보상기준을 지불해야 한다. 직원들은 예방 접종을 원하지 않고, 법정 조건에 맞지 않는 고용인은 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다. 따라서 고용인 기관이 일방적으로 노동계약을 해지하는 것은 위법 해지에 속하므로 법에 따라 배상해야 한다.
개인 추천
근로자들에게 관련 증거를 보류하고 자신의 권익을 보호할 것을 건의하다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법 제 36 조 * * * 고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다.
중화인민공화국 노동계약법' 제 46 조 다음 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
중화인민공화국 노동계약법' 제 48 조 * * * 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지할 것을 요구하며, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하면 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지불해야 한다.
중화인민공화국 노동계약법' 제 87 조 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.