노동자와 고용인의 합법적 권익을 보호하는 데 있어서 노동관계의 조화와 안정을 유지하는 것은 중요한 의의가 있다.
노동 분쟁에서 근로자와 고용인 단위는 종종 각종 권익으로 인해 의견이 분분하고, 최고인민법원의 노동분쟁에 대한 사법해석은 쌍방에 명확한 법률지도를 제공한다. 임금, 근무 시간, 휴식 휴가, 사회보험 등 노동 분쟁에서 근로자의 권리 보호를 규정하고 있습니다. 또한 고용주의 관리 행위를 규범화하여 합법적인 규정 준수를 보장했다.
사법 해석은 조정, 중재, 소송 등 노동 분쟁의 처리 절차를 분명히 했다. 그것은 노동 분쟁 처리에서 조정의 우선 순위를 강조하고 쌍방이 협상과 조정을 통해 의견 차이를 해결하도록 장려한다. 중재할 수 없는 상황에서 근로자와 고용인은 법에 따라 중재를 신청하거나 소송을 제기하고 법적 수단을 통해 자신의 권익을 보호할 수 있다.
또한 최고인민법원의 노동분쟁에 대한 사법해석 2 는 노동분쟁의 구체적 유형 (예: 노동계약 해지와 경제보상) 을 규정하고 있다. 그것은 이러한 상황에서 쌍방의 권리와 의무를 분명히 하고 노동 분쟁 해결을 위한 명확한 법적 근거를 제공한다.
결론적으로:
최고인민법원 노동쟁의 사법해석 2 는 노동쟁의 처리에서 중요한 역할을 하여 노동자와 고용인 기관에 명확한 법률지도와 보호를 제공하였다. 쌍방의 권리와 의무를 규정하고, 처리 절차를 명확히 하고, 공정하고 효율적인 노동 분쟁 해결을 위한 강력한 지원을 제공한다.
법적 근거:
최고인민법원 노동쟁의 사법해석 2
제 1 조에는 다음과 같이 명시되어 있습니다.
인민법원은 노동쟁의 사건을 심리하는데, 다음 상황은 노동법 제 82 조에 규정된' 노동쟁의 날' 로 인정되어야 한다.
(a) 노사 관계 존속 기간 동안의 임금 지급 분쟁에서 고용인 단위는 근로자에게 임금 지급 거부를 서면으로 통지했다는 것을 증명할 수 있으며, 서면 통지로 배달되는 날은 노동 분쟁이 발생한 날이다. 고용인이 증명할 수 없는 것은 노동자들이 권리를 주장하는 날이 노동 쟁의가 발생한 날이다.
(2) 노동관계 해제나 종료로 논란이 발생했기 때문에 고용기관은 근로자가 노동관계 해지나 종료에 대한 서면 통지를 받았다는 것을 증명할 수 없고, 근로자가 권리를 주장하는 날짜는 노동분쟁이 발생한 날짜다.
(3) 근로자는 고용주가 약속한 시간이 노동관계를 해지하거나 해지한 후의 구체적인 날짜라는 것을 증명할 수 있고, 고용주가 지불하겠다고 약속한 날짜는 노동분쟁이 발생한 날짜라는 것을 증명할 수 있다. 근로자가 증명할 수 없는 것은 노사 관계를 해지하거나 해지한 날짜가 노동 분쟁이 발생한 날짜라는 것이다.