1. 병가와 관련하여 노동법에는 엄격한 하드 규정이 있다. 우선, 직공이 병에 걸리거나 업무상 부상으로 의료가 필요한 경우, 법정 병가 권리를 누리며, 이 권리를 행사하는 데는 단위 승인이 필요하지 않습니다. 이에 따라 고용인 단위는 직원의 미승인 병가를 무단결근으로 간주하는 규칙과 제도를 무효로 한다.

2. 직장이 누리는 노동관리권과 직원의 출근 근무에 대한 알 권리에 따라 직원은 필요한 병가 수속을 처리하고, 기관에 교체 인원을 배정하도록 통지하며, 진단서와 외래 진료기록 등 증거를 보존하는 데 주의를 기울여야 한다.

3. 직원의 병가 기한에 있어서' 기업직원의 병환이나 업무부상으로 인한 의료기간 규정' 은 의료기간의 개념을 명확하게 제시하며, 법정의료기간 동안 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 조례는 직원들에게 사회 서비스 및 단위 서비스에 기반한 3 ~ 24 개월의 의료 기간을 제공한다. 즉, 노동관계 존속 기간 동안 출근한 지 단 하루밖에 안 된 직원도 3 개월의 의료기간을 누릴 수 있으며, 직장에서는 매월 병을 앓는 직원이 10 일을 넘지 않도록 하는 것은 불법이라는 뜻이다.

4.' 노동법' 제 3 조는 "근로자는 동등한 취업과 직업 선택, 보수, 휴식휴가, 노동안전위생보호, 직업기술훈련, 사회보험과 복지, 노동쟁의 해결, 법률에 규정된 기타 노동권을 누리고 있다" 고 규정하고 있다. 상술한 규정에 따르면 휴식휴가권은 근로자의 기본권이며, 근로자는 법적으로 휴가를 쉬고 휴식을 취할 권리가 있다.

건강권은 또한 근로자의 기본 권리입니다. 노동자들이 아프거나 다쳤을 때, 그들은 건강권 보호를 기초로 휴식을 취할 권리가 있다. 따라서 병가를 내는 직원의 문제는 분명히 단위 승인 범위에 속하지 않는다. 병원에서 이미 진단증명서를 발급하고 휴식을 제안하는 경우, 고용인 단위는 비준권밖에 없다. 즉, 고용인 단위는 사원의 병가 신청에 대한 형식 심사를 할 권리만 있고 승인 여부를 결정할 권리는 없다는 것이다.

법적 근거

중화인민공화국 노동법 제 3 조 * * * 근로자는 동등한 취업과 직업 선택, 보수, 휴식휴가, 노동안전위생보호, 직업기술훈련, 사회보험과 복지, 노동분쟁 제출, 법률에 규정된 기타 노동권을 누리고 있다. 근로자는 노동 임무를 완수하고, 직업 기술을 향상시키고, 노동 안전 위생 법규를 집행하고, 노동 규율과 직업도덕을 준수해야 한다.