오늘, 나는 오늘 그것에 대해 이야기 할 것이다. 이 경우 고용주는 직원을 근로자로 전환할 수 있습니다.
고용주와 근로자는 일치한다.
노동계약법' 제 35 조 제 1 항: "고용인 단위는 근로자와 일치하며 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약 변경은 반드시 서면으로 해야 한다. "
따라서 고용주와 근로자가 일치하는 한, 노동 계약이 어떻게 합의되든, 고용주와 근로자는 합의를 전제로 노동 계약의 내용을 변경하고 부양비를 지급할 수 있다.
노동자는 직무에 적합하지 않다.
고용주가 사원의 업무를 조정하다. 많은 경우 그 이유는 노동자들에게 불합격하지 말라고 말하는 것이다. 이 경우 다음 사항에 주의해야 합니다.
1. 고용주는 반드시 책임을 명확히 해야 한다.
고용주가 직무가 없다면 근로자가 취업 기회를 경쟁할 수 없다는 것을 증명하기가 어렵다. 직무책임을 명확히 해야 근로자에 대한 평가를 촉진하고 근로자가 취업 기회를 경쟁할 수 없다는 것을 증명할 수 있다.
고용주는 근로자가 능력이 없다는 충분한 증거를 가져야합니다.
여기서' 경쟁할 수 없다' 는 것은 노동자가 노동계약서에 약속한 임무나 완성해야 할 같은 일을 완성할 수 없다는 것을 의미하며, 고용인은 고의로 같은 업무량의 정액 기준을 올려서는 안 된다. 노동자가 완성할 수 없게 한다.
47.244.162.438+0: 5000 에 연결할 수 없습니다. 연결이 거부되었습니다. 의료 기간이 만료된 후 근로자는 오리지널 업무에 종사할 수 없다.
의료 기간 동안 고용 기관은 근로자의 일을 안배할 권리가 없다. 의료기간이 지났는데도 근로자들은 여전히 오리지널 작품을 경쟁할 수 있고, 고용인은 다른 직업을 배정할 수 없다. 노동자가 원래 일을 경쟁할 수 없을 때만 고용 단위가 노동자를 안배할 권리가 있다.
객관적 조건의 중대한 변화
노동계약이 만족스럽지 않기 때문이다
노동계약법' 제 40 조는 노동계약의 객관적 상황이 크게 바뀌었고, 고용인 단위와 노동자 협상을 거쳐 제 3 의 서면 형식을 채택하지 않고 고용인에게 미리 통지하지 않고 노동계약 내용을 변경해서는 안 된다고 규정하고 있다. 또는 여분의 노동자가 한 달 후에 노동계약을 분배할 수 있다.
객관적인 상황이 중대한 변화가 발생하여 고용주와 일치하지 않는다. 노동부 사무청이 1994 (노동본 [1994]289 호) 에서 제시한 설명에 따르면' 목표' 는 기업의 전체 또는 일부 조항을 초래한 권력 또는 기타 상황 (예: 기업 이전 등) 을 가리킨다. 합병, 기업 자산 양도 등.
따라서 회사는 반드시 상술한 조건을 만족시켜야 근로자의 임금을 이전할 수 있다. 임금을 낼 필요가 없다면, 근로자들은 동의하지 않고, 고용인 단위도 동의하지 않는다. 이것은 불법이므로 따를 필요가 있다. "중화인민공화국 노동법" 에 관한 몇 가지 규정에 대한 해석 "제 82 조의 규정에 따라 두 배의 경제보상금을 지급한다.
직원을 공격할 때, 모두들 반드시 노동계약법의 관련 규정에 따라야 한다. 그렇지 않으면 노동쟁의는 아직 지급되지 않았다.