"노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률 적용 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (2)" 제 10 조는 "노무파견 계약 이행으로 노동 분쟁이 발생해 소송을 제기한 근로자는 피고였다" 고 규정하고 있다. 분쟁 내용은 수신 단위를 포함하며, 발송 단위와 수신 단위는 같은 피고이다. " 노무 파견 계약은 두 가지 법률 관계, 즉 노무 파견 계약 관계와 노동 계약 관계를 포함한다. 대내에서 파견 단위와 근로자 (본 부서 직원) 는 노동 계약 관계이다. 대외적으로 파견 단위와 수령 단위는 노무 파견 계약 관계이다. 노무파견 계약의 이행은 삼자가 형성한 노동관계와 민사법률 관계를 결합한다. 이 두 가지 법적 관계로 인한 분쟁의 성격이 다르기 때문에 분쟁 처리 절차, 적용 법률 및 기한도 다르다. 재판 실천에서 차별 대우에 주의해야 한다. 근로자는 노동관계에 따라 파견단위와 접수단위를 기소한 사건은 노동쟁의사건이고, 파견단위와 접수단위는 노무파견 계약에 따라 기소한 사건은 일반 민상사건이다. 근로자, 고용인 단위, 수취인 간의 노동 논란은 노동 중재 선행 절차를 통해 처리해야 하며,' 노동법' 에 규정된 60 일 중재 시효를 적용하여' 기업 노동 분쟁 처리 조례' 에 규정된 절차에 따라 처리해야 한다. 소송 단계에 들어서면 인민법원은 민사소송 절차에 따라 심리를 진행하고, 중재 절차와 실체 처리가 합법적인지 여부를 심사하고, 법에 따라 판결을 내려야 한다. 인민법원은 파견 단위와 접수기관이 노무파견 계약 분쟁으로 제기된 민사소송을 직접 접수해야 한다. 그런 다음 민사소송 절차에 따라 심리를 진행하는데, 실체는 관련 법규와 사법해석을 적용하여 법에 따라 판결을 내린다. 인민 법원이 노동 분쟁 사건을 접수한 후 당사자가 소송 요청을 늘리는 경우, 인민법원은' 노동 분쟁 사건을 심리하는 데 적용되는 법률의 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (1)' 을 어떻게 처리해야 합니까? 제 6 조 규정: "인민법원이 노동 분쟁 사건을 접수한 후 당사자가 소송 요청을 늘리는 경우, 소송 요청과 분쟁 노동 논란은 불가분의 관계이므로 함께 심리해야 한다. 독립된 노동 분쟁에 속하는 사람은 당사자에게 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청하라고 통지해야 한다. " 따라서 당사자의 소송 요청이 노동 분쟁 소송과 불가분의 관계에 있음을 확인하는 방법, 따라서 합병 심리를 진행하는 것이 사법 관행에서 어려운 문제가 되고 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 이 문제에 대한 다른 이해는 다른 소송 결과로 이어질 수 있다. 소송 결과에 따라 당연히 당사자의 이익에 다른 영향을 미칠 수 있다. 노동법',' 민사소송법' 및' 중화인민공화국 민사소송법 적용' 에 대한 최고인민법원의 의견에 따르면 다음과 같은 요소를 고려해야 한다. 1. 같은 소송에서 같은 당사자의 추가 소송 요청이어야 합니다. 2. 증가된 소송 요청과 소송 중의 노동 분쟁은 반드시 같은 종류의 분쟁에 속해야 한다. 항소 법원은 관할권이 있습니다.

법적 객관성:

중화인민공화국 침해책임법 제 34 조 * * * 고용인 단위 직원이 업무 임무 수행으로 인한 타인 피해는 고용주가 침해책임을 진다. 노무 파견 기간 동안 파견된 인원이 업무 임무 수행으로 인해 타인에게 손해를 입힌 경우, 노무 파견을 받는 고용인은 침해에 대한 책임을 져야 한다. 노무파견 기관에 잘못이 있으면 그에 상응하는 보충 책임을 져야 한다.