제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
이 조항은 근로자가 일방적으로 노동계약을 해지하는 절차에 관한 것이다.
노동관계에서 근로자는 고용인에 비해 시종 약세에 처해 있다. 법률은 근로자의 권익을 보호하는 것에서 출발하여 근로자에게 일방적으로 노동계약을 해지할 권리를 부여한다. 우리나라의' 노동법' 제 31 조는 "근로자가 노동계약을 해지하면 30 일 전에 서면으로 고용인에게 통지해야 한다" 고 규정하고 있다. 이 법은 또한 이 권리를 규정하고 있다. 이에 따라 근로자가 일방적으로 노동계약을 해지할 권리는 입법 형식으로 원칙적으로 규정된다. 이는 근로자가 자신의 능력, 특기, 취미에 따라 가장 적합한 직업을 선택하고 자신의 잠재력을 충분히 발휘하여 노동력의 합리적인 배치를 실현하는 데 도움이 될 것이다.
근로자는 노동계약권 해지권을 행사할 때 반드시 법정절차를 준수해야 하는데, 이는 주로 두 가지 방면에 나타난다.
첫째, 종료 통지 기간 준수
노동계약 해지를 규정하는 통지 기한은 각국 노동입법의 통행 관행이다. 근로자는 노동계약의 자주권 해지와 동시에 계약 해지 통지 기간을 준수해야 한다. 즉, 30 일 전에 고용주에게 통지해야 한다. 즉, 근로자가 서면으로 고용주에게 통지한 후 최소 30 일 동안 계속 일해야 한다. 고용주가 제때에 인원을 배치하여 그 일을 이어받을 수 있도록 하고, 노동과정의 연속성을 유지하고, 정상적인 작업질서를 보장하며, 노동계약 해지로 인해 기업의 생산경영 활동에 영향을 주지 않도록 해야 한다. 동시에 노동 계약의 해지를 합법화한다. 그렇지 않으면 위법으로 노동계약을 해지하고 배상 책임을 질 수 있다.
둘째, 서면으로 고용주에게 통지하다.
노동자와 고용 기관이 노동 계약을 해지하려면 반드시 서면으로 상대방에게 통지해야 한다. 이 시간의 확정은 통지 기간의 시작 시간과 근로자의 임금 이익과 직결되기 때문에 신중하게 표현해야 한다. 이 조항은 또한 시용 기간 동안 고용인과의 노동 계약 해지를 규정하고 있다. 시용 기간은 고용기관이 신입사원을 대상으로 각 방면을 고찰하여 고용조건이 있는지 확인하는 시기이기도 하고, 신입사원이 고용기관의 근무조건과 노동보상이 노동계약에 규정된 선발기간에 부합하는지 여부를 고찰하는 시기이기도 하다. 수습기간 동안 근로자와 고용인의 노동관계는 불확실한 상태에 있으며, 근로자는 여전히 고용인과 정식 노동관계를 맺을 것인지의 여부를 선택할 권리가 있다. 따라서 수습기간 동안 근로자는 고용인의 실제 상황이 노동계약을 체결할 때 소개한 실제 상황과 일치하지 않거나, 자신이 본 직종에 적합하지 않다는 것을 발견하거나, 노동계약을 이행할 수 없는 다른 상황이 있다는 것을 발견하면 고용인에게 노동계약을 해지할 이유가 없다고 통지할 수 있지만, 고용인이 그 일을 대신할 수 있도록 3 일 전에 고용인에게 통지해야 한다. 근로자가 법률과 법규에 규정된 조건을 위반하여 노동계약을 해지하고, 고용인에게 경제적 손실을 초래하는 것은 배상 책임을 져야 한다. 근로자가 노동계약 해지를 제안하면 고용인 단위는 경제적 보상금을 지불하지 않아도 된다.