기업 급여 인하 절차는 다음과 같습니다.
1. 인사부는 직원을 강등하기 전에 임금 변동의 내용과 방법 개발을 포함하여 협상 변경이 필요한 내용을 미리 확인해야 합니다.
2. 변경 내용을 확정한 후 변경 계약의 의도를 서면으로 사원에게 보내고 변경의 법적 근거와 객관적 사실을 설명합니다.
3. 직원과 협의하여 직원들의 동의를 얻은 후, 직원의 서면 확인이 필요하며, 원래의 노동계약 변경 페이지에 변경 내용을 기입하고 쌍방이 서명한다.
4. 직원들에게 변경된 노동계약을 한 부 줍니다. 즉 쌍방이 각각 한 부씩 보유하고 있습니다.
회사는 직위와 임금을 조정할 때 일반적으로 상술한 단계에 따라 진행한다. 중간에 문제가 생기면, 이를테면 일부 회사들이 임의로 일자리와 임금을 조정하고, 직원들과 합의하는 단계를 생략하면 권익이 손상된 직원들은 적극적으로 노동중재를 신청할 수 있다.
요약하자면, 단위는 일방적으로 일자리를 조정할 수 없고, 임의로 임금 대우를 낮출 수도 없다. 쌍방의 노조는 근로자의 일과 임금에 동의할 것이다. 고용주가 일자리와 임금을 조정하려면 근로자와 협의해 확정해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법
제 30 조
고용 단위는 노동 계약과 국가 규정에 따라 제때에 근로자의 노동 보수를 전액 지급해야 한다.
고용주가 체납하거나 노동 보수를 전액 지불하지 않는 경우 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다.
제 35 조
고용주와 근로자는 협상을 통해 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다.
노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.
제 38 조
다음과 같은 경우 근로자는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.