법률 분석: 노동규율 위반으로 해고된 근로자의 경우 해고 전 연속 근속연수와 재취업 후 근무 시간을 합쳐 연속 근속연수를 계산할 수 있다. 해고된 직원은 여전히 현행 규정에 따라 처리한다. 제명은 직장에서 직원에 대한 최고 행정 처벌이다. 그 행위가 범죄를 구성한다면 사법부도 형사처벌을 할 것이다. 규정에 따르면, 해고, 형을 선고받은 사람은 다시 직장에 참가하거나 형기를 마치고 석방해야 근속연수를 다시 계산할 수 있으며, 이전 근속연수에는 군령까지 모두 취소해야 한다. 삭제는 행정처벌이 아니라 단위 내에서 직원을 관리하는 데 필요한 절차다. 다만 일반적인 원인으로 본 부서에서 일하지 않는 사람의 이름을 직공 명부에서 빼는 것뿐이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 자발적으로 이직한 직원의 경우, 단위도 그들의 이름을 직원 명부에서 제명한다. 따라서 근속연수를 계산하는 방법은 노동규율 위반으로 회사에서 제명된 직원과 자발적으로 퇴직한 사원에 대해 동일해야 한다. 즉, 회사에서 제명되기 전에 해고되지 않은 경우, 회사에서 제명되기 전의 근속연수는 재채용 후 근무시간과 합쳐 연속 근속연수 (분담금 연한으로 간주) 를 계산할 수 있다. 직장에서 제명되기 전에 이미 해고된 경우, 연속 근속연수 (분담금 연한으로 간주) 는 해고되거나 형기가 풀려난 후에만 다시 계산할 수 있다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.

제 38 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;

(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.

(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.

(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.

고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.

제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수도 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.