법률 분석: 1, 법적 근거가 다릅니다. 노동계약의 법적 근거는' 노동법' 과' 노동계약법' 이다. 고용 계약의 법적 근거는' 시범 사업 단위 인원 고용 제도에 관한 통지' 와' 사업 단위 인사 관리 규정' 이다. 법적 관계의 주체는 다릅니다. 노동계약의 고용 단위는 한편으로는 기업, 사업 단위, 국가기관을 포함하고, 다른 한편으로는 노동자를 포함한다. 계약을 고용하는 고용 단위는 사업 단위이고, 다른 쪽은 노동자이다. 계약서에 서명하지 않는 법적 결과는 다릅니다. 노동계약법' 규정에 따르면 고용인 단위가 한 달 이상 1 년 이상 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 사람은 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다. 고용인이 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다. "사업 단위 인사 관리 규정" 에 따르면, 사업 단위가 근로자와 고용 계약을 체결하지 않은 경우, 현급 이상 사업 단위 인사종합관리부 또는 주관 부서에서 기한 내에 시정하도록 명령한다. 기한이 지나도 시정하지 않는 경우, 직접 책임지는 주관자 및 기타 직접책임자에 대해 법에 따라 처분을 한다. 4. 수습 기간이 다릅니다. 노동 계약의 수습 기간은 최대 6 개월을 초과할 수 없다. 고용 계약 수습 기간은 12 개월일 수 있습니다. 고용주는 다른 처벌권을 가지고 있습니다. 노동 계약 주체에서 쌍방의 법적 지위는 동일하며, 한쪽은 다른 쪽을 처벌하지 않는다. 고용 계약 주체 관계에서 고용 단위는 고용인의 오류 정도에 따라 경고, 기록, 강등, 해고 또는 제명 등의 행정처분을 줄 수 있다. 6. 계약 해지 요구 사항이 다릅니다. 노동 계약에서 고용 단위는 노동 보수를 전액 지급하지 않고, 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않는 등. , 근로자는 언제든지 노동 계약을 해지할 수 있다. 그러나 고용계약에서 고용인 단위는 노동 보수를 전액 지급하지 않고 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않으며,' 사업단위 조례' 에는 근로자가 언제든지 고용계약을 해지할 수 있도록 규정되어 있지 않다. 7, 계약 만료 후 경제적 보상금을 지불할지 여부. 노동계약법' 규정에 따르면 노동계약 기간이 만료되면 고용인은 근로자의 근로연수에 따라 경제보상금을 지급해야 하고,' 사업단위 인사관리조례' 와' 사업단위 직원 시범임용제의 의견에 관한 통지' 는 노동계약 기간이 만료되도록 규정하지 않으며, 고용인은 경제보상금을 지급해야 한다. 8. 서로 다른 관리 및 감독 부서. 각 부서의 직능 분업에 따라 노동계약은 인적자원과 사회보장부서에서 관리한다. 인적 자원 및 사회 보장 부서 외에도 사업 단위는 다른 유형으로 나뉘며, 다른 부서에서 관리하고, 학교는 교육 부서에서 관리하며, 병원은 보건 부서에서 관리합니다.

법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 96 조. 법률, 행정 법규 또는 국무부가 별도로 규정한 것은 그 규정에서 나온다. 규정이 없으면 본 법의 관련 규정에 따라 집행한다.