고용주가 마지막 탈락제를 근거로 또는 이유로 직원을 해고하는 것은 불법이다. 그러나 마지막 토너먼트에서 근로자가 고용주와 협의하고 근로자가 해고에 과실이 있거나 과실이 없는 경우 고용주가 근로자를 해고하는 것은 합법적이다. 즉, 마지막 토너먼트는 법적 규정에 따라 직원을 해고할 수 있는 상황이 아니라 반드시 법정 상황에 부합해야 하며, 마지막 토너먼트 하에서 직원을 해고하는 것은 합법적이라는 것이다. (알버트 아인슈타인, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언)
고용주는 직원의 무능력에 대해 명확한 기준을 가지고 있다.
직원 평가가 불합격하거나 마지막 탈락제가 있다 해도, 고용인이 불합격을 직원의 무능력과 연결시키지 않았다고 해서 여전히 직원의 무능함을 증명할 수는 없다. 마지막 녹아웃제와 무능은 뚜렷한 차이가 있다. 제도적으로 직원들의 무능한 상황을 분명히 해야 한다. 예를 들면 다음과 같습니다.
(1) 정해진 시한 내에 임무를 완료하지 못하고 직무 책임 요건을 충족하지 못하는 경우
(b) 성과 평가는 "부적합" 으로 평가되었다.
(3) 고객이 3 회 이상 불만을 제기한 경우
(4) 일에 잘못이나 과실이 있고, 고용주에게 경제적 손실이나 악영향을 끼치는 등.
기업이 마지막 탈락제를 실시하여 직원을 해고하는 것은 노동법의 규정에 부합되지 않는다. 마지막 토너먼트란 근무단위가 본 단위의 전반적인 목표와 구체적 목표, 각 직위의 실제 상황에 따라 일정한 평가 지표 체계를 설정하고, 이 지표체계에 따라 직원을 평가하고, 평가 결과에 따라 점수가 낮은 직원을 탈락시키는 성과 관리 제도를 말한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법' 제 39 조는 다음과 같은 상황 중 하나로 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.