법률 분석: 노동관계, 즉 쌍방은 일정한 노동법 규범에 의해 규정된 권리와 의무와 연계되어 있으며, 그 권리와 의무의 실현은 국가의 강제력에 의해 보장된다. 노동법 관계 중 한 쪽 (노동자) 은 반드시 고용주에 가입하여 고용주의 일원이 되어 고용주의 생산노동에 참가하여 고용주의 내부 노동규칙을 준수해야 한다. 한편, 고용인 단위는 근로자의 노동 수량이나 품질에 따라 근로자의 보수를 지불하고 노동 조건을 제공하고 근로자의 물질적 문화 생활을 지속적으로 개선해야 한다. 노동과 사회보장부의 노동관계 건립 관련 사항에 대한 통지에 따르면 고용인은 서면 노동계약을 체결하지 않았지만, 다음과 같은 조건을 동시에 갖춘 것은 노동관계 수립: (1) 고용인 단위와 근로자가 법률법규에 부합하는 주체자격을 갖추는 것이다. (b) 노동자는 고용주의 노동 관리를 받아들이고, 고용주가 배정한 유상노동에 종사하며, 고용주가 법에 따라 제정한 노동규칙과 제도를 적용한다. (3) 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다. 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 경우, 쌍방이 노동관계가 있다는 것을 인정할 때 (1) 임금 지급 증명서 또는 기록 (직원 임금 명부), 각종 사회보험료를 납부한 기록을 참조할 수 있다. (2) 고용주가 근로자에게 신분을 증명할 수 있는' 근무증' 과' 서비스증' 을 발급한다. (3) 직원이 작성한 "등록 양식", "신청서" 및 기타 고용 기록 (4) 출석 기록; (5) 다른 근로자의 증언 등. 여기서 (1), (3), (4) 의 관련 문서는 고용주가 부담한다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법"

제 2 조이 법은 중화 인민 공화국의 고용 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동 분쟁에 적용된다.

(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;

(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁

(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란

(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란

(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁

(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.

제 21 조 노동 분쟁 중재위원회는 본 관할 구역의 노동 쟁의를 관할할 책임이 있다.

노동 분쟁은 노동 계약 이행지 또는 고용인 소재지의 노동 분쟁 중재위원회가 관할한다. 양측 당사자가 노동계약 이행지와 고용인 소재지의 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청한 것은 노동계약 이행지의 노동쟁의중재위원회가 관할한다.