법률 분석: 보류 중인 특정 적용 조건 법률은 명시 적으로 규정되어 있지 않습니다. 실제로 원노동부가 발표한' 임금지급 잠행규정' 제 12 조는 근로자 이외의 이유로 한 임금 지급 기간 내에 조업 중단, 생산이 중단된 경우 고용인은 노동계약서에 규정된 기준에 따라 근로자의 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 임금 지급 기간이 1 기 이상인 근로자는 정상적인 노동을 제공하고, 근로자에게 지급되는 노동 보수는 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 근로자가 정상적인 노동을 제공하지 못한 것은 국가 관련 규정에 따라 처리한다.

법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 40 조 다음 상황 중 하나인 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

임금지급잠행규정' 제 12 조: 근로자 이외의 원인으로 인해 한 임금지급기간 내에 업무가 중단되고 생산이 중단되는 경우, 고용인 단위는 노동계약서에 규정된 기준에 따라 근로자에게 임금을 지급해야 한다. 임금 지급 기간이 1 기 이상인 근로자는 정상적인 노동을 제공하고, 근로자에게 지급되는 노동 보수는 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 근로자가 정상적인 노동을 제공하지 못한 것은 국가 관련 규정에 따라 처리한다.