정식으로 합법적인 아웃소싱 계약을 체결할 수 있다. 그러나 아웃소싱 계약과 노무 계약은 차이가 있다는 점에 유의해야 한다. 아웃소싱 계약은 파견 계약에 속하며, 당신과 파견 회사가 체결하여 실제 고용인을 위해 일합니다. 또한 아웃소싱 계약은 일반적으로 보조 직책에 사용되며, 노동 계약은 고용 단위의 모든 직책에 적용됩니다. 경제계약에 분쟁이 발생할 경우 당사자는 협상이나 중재를 통해 해결할 수 있다. 당사자가 협상, 조정 해결 또는 협상, 조정을 원하지 않는 경우 계약의 중재 조항이나 사후 합의된 서면 중재 합의에 따라 중재기관에 중재를 신청할 수 있습니다. 당사자가 경제계약에서 중재조항을 체결하지 않았고, 이후 서면 중재협의를 달성하지 못한 사람은 인민법원에 기소할 수 있다. "중재는 판결을 내려야 하고, 중재기관은 중재판결서를 만들어야 한다. 당사자는 중재 기관의 중재 판결을 이행해야 한다. 한 당사자가 규정된 기한 내에 중재기관의 중재 판결을 이행하지 않는 경우, 다른 당사자는 인민법원의 강제 집행을 신청할 수 있다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동계약법 제 65 조 * * * 파견된 근로자는 본법 제 36 조, 제 38 조의 규정에 따라 노무파견 단위와 노동계약을 해지할 수 있다. 파견된 근로자는 본법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조 규정 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 근로자를 노무파견 단위로 돌려보낼 수 있고, 노무파견 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다.

파생 문제:

아웃소싱 계약 해지에 대한 보상이 있습니까?

관련 법률 규정에 따르면, 하청 직원이 고용주에 의해 해고되는 것은 아무런 보상이 없다. 아웃소싱 직원과 고용 단위 사이에는 노동 관계가 없기 때문에 해고된 후 고용 단위는 경제적 보상 책임을 질 필요가 없지만 해고된 아웃소싱 직원은 노동 파견 회사에서 재조정해야 합니다.