규정에 따라 노동계약을 강제로 해지할 위험: 해지 절차로 볼 때, 고용인은 근로자에게 노동계약을 해지하는 이유를 알려야 하며, 동시에 고용인은 효과적으로 노동자에게 노동계약을 해지한다는 통지를 보내야 한다. 만약 통지를 종료하는 절차가 위법이라면, 직접 위법 종료의 결과를 초래할 것이다. 마찬가지로, 통지 해제 절차에는 결함이 있을 경우 법적 효력이 발생하지 않습니다. "본 안건에서 고용인 단위는 이해계약권을 구두로 행사하며, 서면으로 해약 이유를 확정하지 않았다. 법률은 고용주가 해제 사유와 합법성에 대해 입증 책임을 지고 있다고 규정하고 있기 때문에, 고용주가 이미 구두로 통지했다는 것을 증명할 수 없다면, 노동계약을 불법으로 해지할 법적 위험에 직면하게 될 것이다. " 판사가 말했다. 결론적으로 법원은 고용인 단위가 법률 규정에 따라 직원과의 노동계약을 엄격히 해지하고, 앞으로 불필요한 번거로움을 피하기 위해 가능한 한 종이에 쓸 것을 건의했다. 법원은 기계센터가 관리책임을 맡고 있는 고용인으로서 이 선생과의 노동계약 해지 사유에 대해 증거책임을 져야 한다고 판단했고, 기계센터가 이 선생의 존재를 증명할 수 있는 유효한 증거를 제출하지 못한 경우 법정해제 절차를 이행하지 못한 경우 그에 상응하는 법적 결과를 부담해야 한다고 판단했다. 결국 법원은 기계센터가 이 선생에게 위법 노동관계 배상금을 지급한다고 판결했다.