確認勞動關系的法律依據是勞動合同。沒有勞動合同的，可以通過以下證據證明勞動關系的存在:（1）工資支付憑證或記錄（員工工資單）和繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者出具的《工作證》、《服務證》等能夠證明身份的證件；（三）用人單位招工登記表、勞動者填寫的登記表等招工記錄；（4）出勤記錄；（五）其他勞動者的證言。

法律客觀性:

如何確認勞動關系:（1）用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格。勞動法規定的用人單位主體資格為“中華人民共和國境內的企業和個體經濟組織（以下簡稱用人單位）”。《勞動部關於實施〈中華人民共和國勞動法〉的意見》第壹條、第二條、第三條對用人單位的主體資格作出了明確規定。第1條規定，“個體經濟組織”是指壹般經濟組織。第二條規定，實行勞動合同制和應當按規定實行勞動合同制的國家機關、事業單位、社會團體，實行企業化管理的事業單位可以成為勞動法中的用工主體資格。根據我國勞動法的規定，作為事實勞動者，應該是:1，從16的年齡開始計算。《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。只有年滿16周歲的公民具有勞動能力和行為能力，才能行使勞動權利和承擔勞動義務。它晚於公民的民事行為能力，但早於公民的行為能力。2.我將依法行使它。3.壹些工種，如地下工作和重體力勞動，限制未成年工人和婦女。（二）勞動者接受用人單位的勞動管理，適用用人單位依法制定的勞動規章制度。當然，規章制度必須按法定程序制定。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十九條規定:“用人單位依照勞動法第四條規定通過民主程序制定的規章制度不違反國家法律、行政法規和政策，並已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。