직원이 사업 단위에서 해고된 후, 사업 단위에 사퇴 서면 통지를 요구하고, 동시에 경제적 보상을 요구하는 사람은 근무 연한과 임금 수입을 입증해야 한다. 근로연수의 증거로는 이전 노동계약, 임금통장 기록, 사회보험 납부 기록, 임금소득의 증거에는 임금과 임금통장 기록이 포함된다. 계약을 계속 이행하려면 계약 미이행 기간과 자신의 임금 기준을 증명해야 한다.

"노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률 적용에 관한 최고인민법원의 해석 2" 제 1 조 제 1 항 제 1 항에 따르면 인민법원이 노동 분쟁 사건을 심리할 때 노동법 제 82 조에 규정된' 노동쟁의 날' 로 인정되어야 한다. 고용인 단위는 근로자가 노동관계 해지나 종료에 대한 서면 통지를 받았다는 것을 증명할 수 없다. 근로자가 권리를 주장하는 날짜는 노동쟁의가 발생한 날이다.

그리고 관련 지식, 우리나라 노동법 제 79 조는 "노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 본 단위 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다" 고 규정하고 있다. 조정이 이루어지지 않으면 한쪽이 중재를 요구하면 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 한쪽도 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. "

구체적인 재판 관행에서 민사소송법에 규정된 반소 절차를 노동 분쟁 사건에 적용하는 것은 적절하지 않다는 것을 알게 될 것이다. 그 이유는 다음과 같습니다. 첫째, 한쪽이 중재 기소에 불복한 후, 다른 쪽이 반소를 제기합니다. 반소 요청이 중재를 거치지 않으면 쌍방의 분쟁은 중재를 거치지 않고 소송 절차에 들어가 상술한' 사전 절차' 의 규정을 위반한다. 둘째, 한쪽이 중재기소에 불복한 후 상대방이 제기한 반소 내용이 이미 중재된 경우, 상술한 노동법 제 83 조에 규정된' 중재판결에 불복하고 인민법원에 소송을 제기하는 것' 은 다시 한 번 의미가 없다.