關於性別歧視，我國目前沒有壹部完整的綜合性法律，《平等就業法》的制定也沒有提上日程。相關規定只是散見於各種法律中，有禁無罰，勞動監察缺失，司法途徑不明。以我國勞動法第十三條為例。“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工作或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。雖然該禁令不具備任何可操作性，但由於立法機關和司法機關均未出臺相應的配套措施來落實平等就業的法律規定，因此具體由哪個部門負責監管，以及未來將采取何種懲戒措施對違法企業進行處罰，都不得而知。

可以說，人才多就業難是符合客觀發展規律的，能住進去的也是符合客觀發展規律的。因此，應聘者在招聘時應明確“應聘條件”、“請勿打擾”、“備註”等信息。如果在招聘信息中沒有詳細說明，很容易造成“歧視”。比如招聘信息不要求身高、學歷，只要求某方面的能力，比如打字員。應聘者符合打字員的能力要求，其他方面也與招聘信息壹致，但招聘單位以“身高”、“學歷”為由拒絕接收，對對方造成了壹定的心理影響或陰影，形成了歧視。雖然不是故意的，但這種行為在未來日益健全的法制環境下，會給企業的形象帶來壹定的負面影響。所以目前最重要的是註意招聘信息內容的客觀全面，避免後續的麻煩。