개제 전 특수직종이 여전히 7 년인지 여부는 구체적인 상황에 따라 결정된다.

우선 관련 법규와 정책을 이해하고 특수직종의 인정 기준과 절차를 결정해야 한다. 일반적으로 특정 직종을 결정하는 기준과 절차는 지역, 산업 및 기업에 따라 다릅니다. 따라서 관련 법규와 정책을 검토하여 구체적인 상황을 결정해야 한다.

둘째, 기업 개편의 직원 배치 방안과 복지 대우 정책을 이해해야 한다. 개제 후 기업이 개제 전 특수직종의 근무 연한과 공헌을 계속 인정하고 인정한다면, 개제 전 특수직종의 7 년은 여전히 계산된다. 그러나 구조 조정 기업이 구조 조정 전 특수직종의 근무 연한과 공헌을 인정하지 않거나 인정하지 않는다면, 그것은 아니다.

마지막으로, 당신은 자신의 구체적인 상황과 호소를 이해해야 한다. 다년간의 업무와 특수직종에 대한 공헌이 정당한 인정과 대우를 받지 못했다고 생각되면 관련 부서나 기관에 불만을 제기하거나 고소할 수 있다.

요약하자면, 개제 전 특수직종이 7 년인지 아닌지는 구체적인 상황에 달려 있다. 관련 법률, 규정 및 정책, 기업 개편을 위한 직원 배치 및 복지 정책을 이해하고 자신의 구체적인 상황과 호소에 주의를 기울여야 합니다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동법 제 51 조는 "근로자는 동등한 취업과 직업을 선택할 권리, 보수를 받을 권리, 휴식을 취할 권리, 노동안전위생보호를 받을 권리, 직업기술훈련을 받을 권리, 사회보험과 복지를 누릴 권리, 노동쟁의를 제출할 권리, 법률에 규정된 기타 노동권을 갖는다" 고 규정하고 있다.

중화인민공화국 노동계약법 제 3 조는 "노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다" 고 규정하고 있다.