但是，後訂立的勞動合同不影響前訂立的勞動合同的履行。因此，第壹種情況下的重復就業是合法的。在第二種情況下，除了國家公務員或特殊專業人員的相關法律法規外，
除了禁止員工在工作之外兼職外，法律並不禁止壹般勞動雇傭關系中的勞動者在工作之外兼職。法律如果不被禁止就是合法的。所以，對於工作之外的兼職工作，
如何定義勞動關系或勞務關系？應該說是公認的勞動關系。由於調整的是民事合同法律關系，雙方在勞務報酬關系上是平等的，屬於糾紛。這種情況在實際應用中很常見，雙方都可以接受。如果認定為勞動關系，應該是非全日制用工。根據勞動和社會保障部《關於非全日制用工若幹問題的意見》的相關規定，用人單位招用勞動者從事非全日制工作的，應當在用工後到當地勞動保障行政部門辦理用工備案手續，繳納相關社會保險，並受勞動法律法規約束。對於勞動者來說，如果全職用人單位不允許其到其他單位工作或兼職工作，或者對完成本職工作任務造成嚴重影響，全職用人單位可以使用法律手段解除勞動合同並追究賠償責任，這將嚴重影響勞動者的工作前景。勞動爭議案件。因此，全職和兼職員工的重復雇傭以及將兼職雇傭視為民事勞動合同是有益的，並且是勞動者和雇主都可以接受的。但也不排除是重復就業的情況。
所以即使妳離開了，也最好和妳的原單位溝通壹下。另外，妳離職後（自離職後），原單位不會繼續為妳購買，所以新單位將繼續為妳購買，無需任何手續。
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