첫 번째는 계약 위반 및 이직에 대해 파일을 보류하여 직원을 처벌하는 것입니다.

1년 전, 상하이의 한 기계공장에서 저우샤오(상하이 출신이 아닌 졸업생)와 노동계약을 체결했다. 공장에서는 저우샤오의 대학에 교육 보조금을 제공하고 저우샤오의 호적을 공장 공동 가구에 등록했습니다. 두 당사자는 노동 계약에서 Zhou Xiao가 5년 동안 회사에 근무해야 한다는 데 동의했습니다. Zhou Xiao가 노동 계약을 조기 종료하면 손해 배상금을 지불해야 합니다. 6개월 후 Zhou Xiao는 사임을 제출했습니다. 기계 공장은 Zhou Xiao의 사임을 승인했지만 손해 배상을 요구했습니다. Zhou Xiao는 이를 거부했고 기계 공장은 Zhou Xiao의 사임 절차를 거부하고 그의 인사 파일을 보류했습니다. 3개월 후 Zhou Xiao는 노동쟁의 중재를 신청하고 기계공장에 사직 절차를 거치고 인사 파일을 넘겨줄 것을 요구했습니다. 공장은 Zhou Xiao가 손해배상을 지불할 것을 요구하며 반소를 제기했습니다. 그 결과, 중재판정부는 Zhou Xiao의 요청만 지지했을 뿐, 공장의 요청은 지지하지 않았습니다. 왜 바보입니까? 사직 절차를 밟는 것은 고용주의 법적 의무입니다. Zhou Xiao가 사직서를 제출한 후 공장에서는 이를 승인했으며 이는 그가 Zhou Xiao의 사직 절차를 제때에 거쳐야 함을 의미했습니다. 근로자의 고용권 침해는 시정되어야 합니다. 기계 공장의 반소는 재산 관계를 반영하며 일반적으로 법적 공소시효에 의해 제한됩니다. Zhou Xiao가 손해배상 지불을 거부한 후 기계공장이 60일 이내에 노동쟁의 중재를 시작하지 않았기 때문에 그는 자신의 권리를 주장할 기회를 포기했습니다. 마찬가지로, 공소시효의 영향을 받지 않는 경우, 기계 공장도 조업 지연으로 인해 발생하는 해당 손실에 대해 민사 책임을 져야 합니다.

사용자는 직원과의 노동관계를 종료하거나 해산한 후 7일 이내에 사직등록 및 신청 절차를 완료하고 인사파일을 이관해야 합니다. 근로자가 계약을 파기하고 퇴사할 경우 유효기간 내에 노동쟁의조정위원회에 중재신청서를 제출하시기 바랍니다.

2. 직원 해고를 용이하게 하기 위해 '만료된 계약'을 계속 사용합니다.

샤오시아는 상하이의 한 회사와 5년 노동 계약이 곧 만료될 예정이다. 새 감독은 자신의 성과에 만족하지 않지만 현재로서는 적절한 후임자를 찾을 수 없습니다. 양측은 노동관계를 종료하지는 않았지만 계약을 갱신하지도 않았다. 3개월 뒤 매니저는 새 사람을 구해 샤오샤에게 계약이 만료됐고 회사는 이제부터 노사관계를 종료하기로 결정했다고 알렸다. 샤오샤는 노사관계의 즉각적인 종료에 동의하지 않고 금전적 보상을 요구했다. 양측이 합의에 이르지 못하자 샤오샤는 노동쟁의를 중재에 회부했으나 중재재판소는 그녀의 금전적 보상 요구를 받아들이지 않았다. Xiaoxia는 이를 거부하고 소송을 제기했으며 마침내 5개월치 급여에 해당하는 32,000위안 이상의 금전적 보상을 받았습니다.

뭔가: 근로계약 만료 이후 서면 근로계약이 실제로 이행된다면, 근로자와 사용자는 사실상의 근로관계를 유지한 것으로 볼 수 있다. 상하이 노동계약 규정은 노동계약이 체결되지 않은 경우 근로자는 언제든지 노동관계를 종료할 수 있으며, 사용자는 30일 전에 근로자에게 이를 통지해야 한다고 규정하고 있습니다. 근로자가 금전적 보상을 요구할 권리가 있는지 여부에 대한 규정은 지역마다, 부서마다 다릅니다. 상하이 노동중재기구의 기준에 따르면 고용주가 한 달 전에 미리 통지하는 한 다른 의무를 지지 않으며 금전적 보상도 필요하지 않습니다. 상하이 고등인민법원은 인민법원이 고용주의 관계 종료 요청과 고용주로부터의 경제적 보상에 대한 직원의 요청을 지지해야 한다고 판결했습니다.

중재와 법원의 의견이 다르기 때문에, 이 경우 고용주는 직원과 협상을 위해 최선을 다해야 하며, 소송을 위해 법원에 가지 않는 것이 가장 좋습니다. 불필요한 손실을 피하기 위해 근로계약서에 계약기간이 만료되어 쌍방이 상대방에게 근로관계 종료를 통보하지 않는 경우 계약기간을 1년 연장하기로 합의한 것으로 간주된다는 내용을 명시할 수도 있습니다. 월.

셋째, 근로계약서에는 근속기간과 손해배상금, 수습기간 등이 명시돼 있다.

윤링은 2003년 6월 입사 지원을 하고 6개월 수습 기간을 포함해 5년 근로 계약을 체결했다. 5438년 6월부터 2003년 2월까지 회사는 Ling Yun을 일본에 파견하여 3개월간 기술 교육을 받고 Ling Yun과 교육 계약을 체결했습니다. 계약서에는 Ling Yun이 훈련 후 5년 동안 회사에 근무하며, 근무 기간 중 사직할 경우 훈련비 50,000위안을 지불해야 한다고 명시되어 있습니다. 2004년 2월, Ling Yun은 훈련을 마치고 회사에 복귀했고 곧 사임했습니다. 회사는 Lingyun에게 훈련 계약에 따라 훈련 비용을 보상해 줄 것을 요청했지만 거절당했습니다. 회사는 노동쟁의조정위원회에 훈련비 보상을 신청했지만 받아들여지지 않았다.

웃긴 점: 수습 기간 동안 직원은 언제든지 고용주에게 노동 계약을 해지하도록 통지할 수 있습니다. 또한, 복무기간은 근로자가 사용자로부터 특별한 대우를 받아 복무를 약속한 기간을 말합니다. 다만, 둘이 중복되는 경우에는 체험기간을 먼저 적용합니다. 왜냐하면 수습기간 동안 근로자는 노동법상 근로자에게 부여된 특권인 계약을 임의로 해지할 수 있는 권리가 있고, 사용자는 이를 계약이나 합의의 형태로 제한할 수 없기 때문입니다. 손실보상 여부에 관하여, 구 노동부 규정에 따르면, 근로자가 사용자에게 근로관계 종료를 제의하는 경우 사용자는 근로자에게 훈련비 지급을 요구할 수 없습니다. 직원은 수습 기간 내에 있습니다. 수습기간은 고용계약에서 의무사항은 아닙니다. 회사에서는 원래 수습기간을 주기로 합의했지만 윤링이 해외로 나가자 사전에 정규직으로 전환됐다.

4. 근로계약서에는 지체상 손해배상이 명시되어 있으나 그 금액은 실제 손실액보다 적다.

2년 전, 상하이의 한 회사는 샤오멍 직원을 해외로 보내 기술 교육을 시켰다. 양 당사자는 샤오멍이 훈련을 받은 지 5년 미만이 되어 회사를 떠날 경우 위자료 20,000위안, 복무 연도에 따라 훈련비 50,000위안을 지급하기로 합의했습니다. 이제 Xiaomeng이 어떤 이유로 이직을 결정했기 때문에 회사는 위약금 20,000위안, 경제적 손실 배상금 30,000위안(2년 서비스 기간 만료), 총 50,000위안을 요구합니다. 샤오멍은 보상금이 너무 많다고 생각하여 노동쟁의 중재를 신청했습니다. 결국 조정 후 Xiaomeng은 30,000위안의 경제적 손실만 배상하고 더 이상 지체상금을 지불하지 않았습니다. 어리석음은 어디에 있습니까? Xiaomeng은 처음부터 회사 지원 교육의 특별 대우를 누렸으며 계약 위반 시 위약금을 지불해야 했습니다. 또한, 상대방에게 경제적 손실을 끼친 경우에는 실제 손실에 따라 배상할 책임을 집니다. 그러나 상하이시 노동사회보장국은 다음과 같이 규정하고 있습니다. "양 당사자가 합의한 손해배상액이 근로자의 계약 위반으로 인해 사용자에게 발생한 실제 손실보다 클 경우, 근로자는 규정에 따라 손해배상금을 부담해야 합니다. 당사자 간 합의한 금액이 실제 손실액보다 낮은 경우 "사용자가 보상을 요구하는 경우 근로자는 실제 손실액에 따라 보상해야 합니다." 이는 실제로 지급액과 보상 중에서 선택하는 원칙을 규정합니다. . Xiaomeng의 청산된 손해배상액은 실제 손실액보다 적으므로 분명히 큰 의미가 없습니다.

상하이 등의 경우 노동계약에 명시된 위약금 금액이 실제 손실액보다 약간 높을 수 있다. 그러나 베이징 노동계약 조항에 따르면 "직원이 사용자에게 지급하는 손해배상금은 노동계약이 종료되기 전 12개월의 임금총액을 초과할 수 없다"고 되어 있다.

5. 비경쟁 제한 및 급여에 대한 경제적 보상 및 임금.

2년 전, 상하이의 한 제약회사는 차이샤오와 비경쟁 계약을 체결했다. 그는 직장을 그만둔 후 2년 이내에는 스스로 일하지 않을 것이며, 경쟁 관계에 있는 유사 회사에도 일하지 않겠다고 명시했다. 그렇지 않으면 계약 위반 및 금전적 보상에 대한 책임을집니다. 회사는 지난해부터 그에게 '경쟁 보상'으로 월 800위안(약 12만원)을 추가하겠다고 통보했다. 올해 Cai Xiao는 비경쟁 계약을 위반하여 사임했습니다. 회사는 노동분쟁중재위원회에 차이샤오에게 경제적 손실 배상 의무를 이행할 것을 요구하는 중재 청원서를 제출했지만 받아들여지지 않았습니다. 왜 그렇게 어리석은가: 비경쟁 조항은 고용 계약의 지연된 유효 조항으로, 고용 계약이 해지되거나 해지된 후에 효력이 발생합니다. 근로자의 직업선택권을 일정기간 내로 제한하기 때문에 근로계약이나 비밀유지계약서에 경쟁금지 조항을 명시한 경우에는 경제적 보상을 합의해야 한다. 이러한 종류의 경제적 보상은 노동 계약이 종료되거나 종료된 후에 제공되어야 합니다. 회사는 직원의 월급에 일정 금액을 추가해야 하며, 이를 비경쟁에 대한 금전적 보상으로 사용해서는 안 됩니다.

경업제한에 대한 금전적 보상은 직원 퇴사 후 일시 또는 분할하여 지급할 수 있으며, 그 기준은 양측이 합의한다. 이로 인해 발생하는 분쟁에 대해 상하이 중재 기관은 일반적으로 직원의 지난 12개월 평균 급여 소득의 20~30%(12개월 미만의 실제 개월 수에 따라 계산)를 인정합니다.

6. 사회보험을 '고임금'으로 대체하세요.

인재 유치를 위해 상하이 푸동의 한 인터넷 기업은 직원들과 월 1000위안씩 임금을 인상하기로 합의했고, 회사는 더 이상 직원들에게 사회보험료를 내지 않기로 했다. 그러나 직원 샤오야오 씨는 사직 직후 근로감독대에 보고해 달라고 요청했고, 회사에 근무 기간 동안 사회보험료를 돌려달라고 요청했고, 이는 지지를 받았다.

어리석음은 어디에 있는가? 노동법은 다음과 같이 규정하고 있습니다. “사용자와 근로자는 법에 따라 사회보험에 가입하고 사회보험료를 납부해야 합니다.

"사회보험은 근로자의 권리일 뿐만 아니라 국익이기도 합니다. 따라서 근로자가 사회보험 가입을 원하지 않더라도 불가능합니다. 사회보험을 고임금이나 상업보험으로 대체하는 것은 불법이며, 고용주는 근로자의 책임을 져야 합니다. 고용주의 사회 보험료 납부 의무는 여전히 불법입니다.

현재 도시 연금 보험의 높은 비용과 엄격한 메커니즘이 실제로 영향을 미쳤습니다. 보험에 참여하려는 고용주의 열정. 아래에서는 상하이의 "타운십 보안"에 대한 전반적인 "한계"가 낮으며 이는 다단계 사회 보장 수준을 반영합니다.

7. 직원 교육을 위한 자금은 조달했지만 지불 바우처를 발급하지 못했습니다.

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2003년 7월, 한 자동차 공장에서는 정비사들의 기술 수준을 향상시키기 위해 기술훈련을 위해 공장 밖에서도 훈련 장비를 대량으로 구입했다. 자동차 공장에서는 훈련을 받은 인력을 훈련시켜야 한다고 규정했다. 계약 만료 전에 사직하면 훈련비 5,000달러를 자동차 공장에 배상해야 한다. 최근 Xiaoqiu는 자동차 공장의 훈련비 보상 요청이 근거가 없다고 판단하여 노동쟁의 중재위원회의 조정에 따라 자동차 공장에서 훈련비 보상을 주장했습니다.

뭐가 그렇게 어리석은가? 고용주의 훈련비 조기 종료 주장은 '지원 훈련'의 범위에 국한됩니다. (1) 정규 대학, 과학 연구 기관, 훈련 센터 및 직업 교육 기관에 위탁하십시오. (2) 학업 훈련, ​​외국어 능력 훈련, 직업 및 기술 직함(승진) 훈련, 노동 기술 훈련 및 기타 능력 훈련, 진학, 해외 유학, 방문 학자 활동 등. 비용에는 해외 체류기간 동안의 각종 수업료 및 잡비, 왕복 교통비, 정착비, 생활비가 포함됩니다. 일반적으로 장비 구입은 포함되지 않습니다. 자동차 공장이 지불 증명을 제공하지 못하는 경우 직원은 보상을 거부할 수 있습니다.

그러나 내부 교육의 경우 "지원 교육"이 제공됩니다. 고부가가치 내부 교육을 위해서는 대상도 엄격하게 선정해야 하며, 승진, 급여 인상, 복리후생 등을 고려하여 종합적인 이직 방지 계획을 수립해야 합니다.

8. 견습생을 위한 '빈 도시 계획' p>

Lv Xiao는 상하이의 한 회사에 취업을 지원했고 회사는 그와 3개월의 수습 기간과 월 1회 계약을 체결하는 '수습 기간 계약'을 체결했습니다. 급여 1,200위안, 수습기간 경과 후 월급 2,000위안, 보험료로 계약을 체결하고 양측은 수습기간 중 언제든지 노동관계를 종료할 수 있습니다. 2개월 후 회사는 루샤오가 수습기간 동안 고용조건을 충족하지 못했다는 이유로 노동관계 종료를 제안했고, 노동계약서를 제출했다고 중재판결했다. '수습기간' 계약은 무효인데 회사는 노동관계를 종료할 수 없으며, '수습기간' 동안 급여 2000위안을 지급하고 사회보험료도 갚아야 한다. 근로계약은 근로계약 기간 중에 체결됐다. 수습기간 근로계약을 체결하지 않고 '수습기간 계약'만 체결할 수 없으며, 근로계약에 수습기간만 명시되어 있고 계약기간은 명시되어 있지 않습니다. "상하이 노동계약 규정"은 "노동계약 당사자가 수습기간만 합의한 경우 수습기간은 설정되지 않으며 수습기간은 노동계약 기간으로 한다"고 규정하고 있다. 계약'이 성립되지 아니하고, 3개월의 '수습기간'이 성립되지 아니한 경우, '기간'을 계약기간으로 본다. 수습기간이 아닌 계약기간 중에는 고용조건이 충족되지 않는다는 이유로 사용자는 근로관계를 종료할 수 없습니다. 또한 양측이 정규 직원이 된 후 급여를 2,000위안으로 합의했기 때문에 '시험 기간' 동안 Lu Xiao는 고용주에게 정규 직원이 된 후 급여에 해당하는 급여를 지급하도록 요구할 수 있습니다. 그러나 규정은 지역마다 약간 씩 다릅니다.

고용주가 장기근로계약 여부를 결정하기 전에 직원들을 3~6개월 동안 시험해보고 싶다면 먼저 3~6개월 근로계약을 체결하는 것이 가장 좋고, 그런 다음 비즈니스 요구, 직원 성과 등에 따라 장기 노동 계약 체결 여부를 결정합니다. 갱신 여부는 여러 요소에 따라 결정됩니다.

9. 초과근무 수당을 통제하기 위해 초과근무 수당이 명확하게 표시됩니다.

상하이의 한 쇼핑몰에서는 직원들의 초과근무 수당을 '명확하게' 정했습니다. 예를 들어 야간 1시간 초과근무 수당은 6위안, 주말 1시간당 10위안으로 상한선은 50위안입니다. 법정 공휴일은 1시간당 20위안, 1일은 100위안으로 제한됩니다.

라오양 과장은 자신이 맡은 직위에 대한 월급의 70%로 계산되는 초과 근무 수당이 쇼핑몰에서 '명확하게 표시된' 임금보다 높아 불리하다고 느꼈다. 그는 사임하면서 노동법 규정에 따라 초과근무 수당 차액을 마트에 보상해 달라고 요구했다. 양측이 합의에 이르지 못할 경우 라오양은 노동쟁의 중재를 신청해 지원을 받았다.

어리석음은 어디에 있는가? 노동법에 따르면, 정기적으로 초과근무를 하면 최소한 150임금을 받게 됩니다. 휴일에 초과근무를 하고 보상휴가를 마련할 수 없는 경우에는 급여의 200% 이상을 지급받게 됩니다. 법정 휴일에 초과근무를 하는 경우에는 급여의 300%입니다. 물론, 단위의 경제적 이익이 좋다면 "명확하게 가격이 책정된" 초과근무 수당이 직원의 법정 초과근무 수당 기준보다 낮지 않는 한 허용됩니다. 그러나 직원 간 임금 격차가 상대적으로 크다면, 높은 임금을 받은 직원은 여전히 ​​속았다는 느낌을 받고 회사가 자신을 부당하게 대우하고 있다고 생각할 것입니다. 초과근무수당은 반드시 근로자 월급의 70%를 기준으로 산정하는 것은 아니며, 근로계약에서 정한 근로자의 직위(직위)에 상응하는 임금기준을 기준으로 정할 수도 있습니다. 후자는 고용주가 초과 근무 수당을 통제하는 데 더 도움이 됩니다.

10. 재능을 장기간 보유하기 위해 복무 기간을 고의로 합의하지 않습니다.

3년 전, 한 외국 무역회사가 유럽 진출을 준비했다. Xiao Liu에게 고급 구두 번역을 공부하는 데 3년 동안 50,000위안을 상환하고 Xiao Liu와 공개 노동 계약을 체결했습니다. Xiao Liu는 올해 사임했고 회사는 교육비로 50,000위안의 보상을 요구했습니다. Xiao Liu는 불만을 품고 노동쟁의를 중재에 회부했습니다. 결국 그는 보상금으로 20,000위안만 지불했다.

뭔가: 구 노동부 규정에 따르면 직원이 회사와의 근로관계 종료를 제안하고 수습기간이 만료되면 고용주는 직원에게 다음을 요구할 수 있다. 훈련비를 지불합니다. 구체적인 지급방법은 약정된 복무기간을 복무기간에 따라 균등하게 나누어 근로자의 복무기간을 완료하는 것입니다. 합의된 근무 기간이 없는 경우 자본 출자금은 노동 계약에 따라 동일한 금액으로 분할되며, 합의된 계약 기간이 없는 경우 직원은 이행된 계약 기간에 따라 차등 지급됩니다. 근속기간을 5년으로 나누어 근속기간 동안 차감하여 지급한다.

외국 무역 회사가 샤오류를 장기간 사용하고 싶다면 서비스 기간 없이 무기계약을 맺는 것보다 10년 계약을 맺는 것이 비용 효율적일 것이다. 서비스 기간.