급여 관리-관리 역할
급여는 기업의 비용 통제뿐만 아니라 기업의 생산량이나 이익과도 밀접한 관련이 있다. 급여 자체는 직접적인 효과를 가져올 수는 없지만, 효과적인 보상 전략과 실천을 통해 근로자의 생노동, 노동력, 생산자료를 보상교환함으로써 기업의 부와 경제적 효과를 창출할 수 있다. 이렇게 하면 보수는 기업의 경제적 이익과 밀접하게 분리될 수 없고, 기업에 부가 가치 기능을 가지고 있다.
급여는 기업의 인적 자원 관리 도구입니다. 관리자는 효과적인 보상 전략과 실천을 통해 직원의 업무 성과를 반영하고 평가할 수 있습니다. 즉, 서로 다른 업무 성과를 가진 직원에게 보상을 제공하여 직원의 업무량과 품질 향상을 촉진하고, 직원의 업무 적극성을 보호하고 동기를 부여하며, 기업의 생산성을 높일 수 있습니다.
임금의 인센티브 기능이 점점 더 중시되면서 현대 기업 지배 구조의 연구 핫스팟이 되었다. 급여 인센티브 메커니즘이 합리적인지 여부는 직원들의 적극성, 회사의 실적, 심지어 회사의 미래 발전과 관련이 있다. 보상 인센티브의 방식은 크게 연봉 보너스 수당 등 단기 인센티브 모델과 지분 인센티브, 제한적 주식, 주식 부가가치권, 관리지분, 인센티브기금 등 중장기 인센티브 모델로 나눌 수 있다.
지분 인센티브의 중장기 인센티브 모델에 대해 말하자면 사장과 직원들은 서로 다른 견해를 가지고 있다. 회사 사장은 통상 지분 인센티브가 회사의 발전 비전과 사장의 경영 이념을 관철하기 위한 것이라고 생각한다. 직원들의 관점에서 볼 때, 지분 인센티브는 기업 관리의 보상 범주에 속하며, 그들은 자신의 인적 자본 가치를 반영하기를 원한다. 일반적으로 주식 인센티브 형태의 보상 인센티브는 사장과 직원의 장기 및 단기 이익에 대한 서로 다른 추구의 균형을 맞춰서 * * * 윈윈을 이룰 수 있다.
이로써 기업은 보상 전략의 지향적인 역할을 할 수 있고, 보상 수준 변화 등 관리 수단을 통해 기업 내에서 인적자원 등의 자원을 합리적으로 배치하고 조율하며, 기업 목표를 직원에게 전달함으로써 직원의 개인적 행동과 조직 행동의 융합을 촉진할 수 있음을 알 수 있다.
임금은' 물질적 대상, 안정감, 사회관계, 존중의 필요성' 을 얻는 데 사용될 수 있으며, 이러한 욕구의 만족은 어느 정도 자기 실현의 요구를 만족시킬 수 있다. 따라서 효과적인 보상 전략과 실천을 통해 급여는 더 이상 일정량의 돈이 아니라 기업의 능력, 품행 및 발전 전망을 반영하여 직원의 잠재력과 능력을 최대한 발휘하고 자신의 가치를 실현할 수 있습니다.
급여 관리-경영 이론
콘텐츠 기반 동기 부여 이론
콘텐츠 기반 인센티브 이론은 업무 동기에 영향을 미치는 요인과 사람들의 요구를 충족시키는 방법에 초점을 맞추고 있습니다.
(1) 매슬로우 수요 계층 이론 1) 생리적 요구 (2) 안전 요구 (3) 사회적 요구 (4) 수요 존중 (5) 자기 실현 요구
(2) 허츠버그의 2 요소 이론 미국 심리학자 허츠버그의 2 요소 이론은 무언가가 존재할 때 만족감을 불러일으킬 수 있지만 부족할 때는 불만을 일으키지 않고 만족하지 않는다고 생각한다. 어떤 것은 있으면 만족하지 않고, 부족하면 불만을 일으킬 수 있다. 전자는 "동기 부여 요소" 라고 하고, 후자는 "건강 요소" 라고 부른다.
과정 이론
프로세스 기반 동기 이론은 주로 개인의 동기에서 구체적인 행동에 이르는 과정을 연구한다. 이 이론들은 직원들에게 더 나은 동기를 부여하기 위해 노력, 성과, 보상에 대한 사람들의 이해를 밝히려고 노력한다.
(1) 기대이론 미국 심리학자 플럼의 기대이론은 한 목표의 인센티브가 두 가지 요인에 의해 영향을 받는다고 생각한다. 하나는 목표 효가, 즉 목표 달성에 대한 주관적인 판단이다. 만약 이 목표를 실현하는 것이 사람에게 가치가 있다면, 사람의 적극성은 높다. 반대로 적극성은 낮다. 두 번째는 기대치, 즉 이 목표를 달성할 가능성에 대한 주관적인 추정이다. 우리가 이 목표를 달성할 수 있다고 생각하는 경우에만, 우리는 목표의 인센티브를 더 크게 발휘할 수 있도록 쟁취할 것이다. 이 목표를 달성할 가능성이 매우 적거나 전혀 불가능하다고 생각한다면, 목표의 인센티브는 매우 작고 심지어 전혀 불가능하다.
(b) 강화 이론 미국 하버드대 스키너 교수는 인간의 행동이 외부 환경 자극에 대한 반응일 뿐 외부 환경 자극에 의해 규제된다고 생각한다. 자극을 바꾸면 행동을 바꿀 수 있다. 효과적인 인센티브는 사람의 어떤 행동을 강화시킬 수 있기 때문에 관리자는 다양한 강화 수단을 통해 직원들의 적극성을 효과적으로 자극할 수 있다. 관리 관행에서 일반적으로 사용되는 강화 방법에는 적극적인 강화, 부정적인 강화, 담수화 강화의 세 가지가 있으며, 단독으로 적용하거나 조합하여 적용할 수 있습니다.
(셋) 공정이론 공정이론은 미국 심리학자 아담스가 제시한 것이다. 이 이론의 기본 관점은 사람들의 업무 적극성이 개인의 실제 보수와 관련이 있을 뿐만 아니라, 사람들이 보상의 분배에 대해 공평함을 느끼는지의 여부와 밀접한 관련이 있다는 것이다. 사람들은 항상 자기도 모르게 자신의 노동비용과 보수를 다른 사람과 비교해서 자신이 공평한지 판단한다. 공정성은 사람들의 업무 동기와 행동에 직접적인 영향을 미친다. 그래서 어떤 의미에서 인센티브의 과정은 사실 비교인, 공정한 판단을 내리고 그에 따라 행동을 지도하는 과정이다.