또 다른 하나는' 생산성이 낮다' 와 같은 형식적인 원인이다. "생산성 저하" 가 발생하면 "초과 근무가 너무 많다", "주말에는 쉬지 않는다" 가 발생할 수 있다.
회사의 문제는 크게 두 가지로 나눌 수 있다. 하나는 결과 형식이고, 하나는 원인 형식이다.
이 일련의 문제를 해결하려면 원인, 즉' 생산성이 낮은' 부분을 해결해야 한다.
주관으로서 팀 내부의 작업 흐름이 원활한지, 불필요한 일을 하고 있는지, 우수한 인재를 양성하지 않았는지, 팀 내부의 소통 협력에 문제가 있는지 점검해야 한다.
근본 원인을 해결하지 않으면 단순히 인력을 늘리거나 야근만 하면 근본 문제를 해결하기 어렵고 회사 지출을 늘리기 쉽다.
"생산성 저하" 에 직면하여 책임자는 자신이 적절한 지시를 하지 않았는지, 부하 직원이 근무 시간에 일을 끝내지 못하게 하는지, 아니면 자신의 능력을 과대평가하고 있는지 생각해야 한다.
다른 경우에는 주관자가 지시를 내리는 방식에 문제가 있다. 예를 들어, 무엇을 하느냐는 부하 직원의 적극성을 자극할 수 없다.
주관은 무엇을 해야 할 뿐만 아니라 왜 해야 하는지, 이렇게 하는 의미를 설명해야 하는 것이 정확한 지시이다. 계획과 목적이 없는 임시 주문은 부하 직원에게 업무 동력을 제공할 수 없어 생산성이 자연스럽게 떨어진다.
주관이 부적절하게 관리되고 관리 방침이 기층 직원에게 이행되지 않으면 팀워크에 마찰이 생길 수 있다. 부하 직원의 능력은 승진할 수 없고, 고객은 모일 수 없고, 성과는 당연히 올라갈 수 없다.
회사에 정책이 없다는 것을 한탄하기 전에 사장이 우수하지 않거나 부하 직원의 능력이 너무 나쁘다는 것을 한탄하기 전에, 주관은 먼저 스스로에게 물어봐야 한다. 내가 주관의 의무를 다했는가?
만약 당신이 현재 회사에 문제가 있다고 생각한다면, 당신은 먼저 자신을 바꾸고 부하 변경을 고려해야 합니다. 주관을 이해하는 것은 이렇게 중요한 역할이다.