첫째, 조직 효과 진단 및 구축
(1). 현재 상황 및 시장 환경 전망. 소비자와 시장의 수요가 갈수록 짧아지면서 기업들은 시장 선호도의 변화를 예측하기가 더 어렵다. 기업은 오늘날의 상업사회의 특징을 꿰뚫어 보아야 병에 약을 투여하고 조직 혁신의 올바른 방향을 탐구하고 발견할 수 있다.
(2) 기업 조직 초상화 진단. 조직 혁신의 빙산을 스캔하다. 기업의 통점을 찾아 조직 혁신 현황을 분석하고 조직의 건강 상태를 조사하다.
(3) 혁신적인 로드맵을 개발하십시오. 본질로 돌아가 기업의 핵심 경쟁력을 바탕으로 민첩한 혁신 로드맵을 개발하여 진정으로 효율적인 약속형 조직을 만듭니다.
(4) 조직력과 문화. 기업 조직의 효율성 향상은 기업 문화와 밀접한 관련이 있다. 기업은 시간과 돈을 투입해야 할 뿐만 아니라, 기업 문화를 강화하고 직원들의 동력을 높여 조직 능력을 지속적으로 향상시키고 반복을 가속화해야 한다.
기업의 변화는 조직능력과 인재 발전의 이념에서 실천에 이르는 과정이다. 시대 요구 사항에 적응하고 기업 전략 변화에 부합하는 새로운 조직 모델 및 운영 모델을 구축해야 합니다. 조직 문제 진단, 조직 효율성 향상, 조직 활력 활성화 기업의 변화를 이끄는 고위 관리자와 미래 지도자를 양성하다.
둘째, 기업 지배 구조 및 파트너 메커니즘 최적화
1. 보상 구조 설계 및 복리후생 제도 최적화
시장 경쟁 전략과 보상 전략을 바탕으로 직책 가치 평가, 보상 구조 설계, 보상 등급 설계 및 다양한 인센티브 개발을 통해 기업 보상 관리의 외부 경쟁, 내부 일관성 및 상대적 형평성을 실현할 수 있습니다.
용도에 맞는 조사를 통해 독점적인 통찰력과 분석을 제공하여 기업이 보다 정확한 결정을 내릴 수 있도록 지원합니다.
회사의 기본 직무 가치 순서를 확립하여 직원 급여 기대의 순방향 유도를 실현하여 비교적 공평함을 실현하다.
보상 전략과 외부 시장 경쟁 전략의 일치를 통해 외부 인재에 대한 급여 유치를 실현하다.
직책 가치, 직원 역량, 성과 성과, 장기 기여 등의 요소를 보상 구조와 일치시켜 다양한 인센티브를 형성합니다.
2. 전략적 성과 관리.
(1) 성과 관리를 출발점으로 전략 디코딩과 결합하여 기업 전략을 중심으로 전략적 성과 관리 시스템을 중심으로 인적 자원 개발 시스템을 구축하고 기업의 조직 역량을 종합적으로 향상시키고 기업이 지속적으로 가치를 높일 수 있도록 지원합니다.
(2) 발전 방향과 전략적 경로를 명확히 하고 혁신적인 토양을 구축한다. 전략적 목표를 지원하는 매우 명확한 조직 체계를 수립한다.
토양에 적합한 종자 (능력) 를 선택하는데, 관리능력을 키우고 발전시켜 핵심 인재를 만든다.
토양 속 씨앗의 성장을 위한 양분 (동력) 제공-과학적 인센티브와 평가 메커니즘을 세우다.
(3) 성과 관리는 기업의 성공적인 운영을 위한 중요한 지렛대로서 기업의 급여 메커니즘과 직업 훈련을 견인하여 기업의 지속적이고 빠른 발전을 위한 동력을 제공한다.
(4) 기존 성과 관리 시스템의 최적화는 장기적이고 점진적인 시스템 엔지니어링으로 지표 체계와 평가 관리 체계를 구축해야 한다. 지표 체계의 수립은 반드시 전략 디코딩 과정과 연결되어야 한다. 전략적 디코딩을 통해 전략적 핵심 포인트를 찾고 핵심 프로세스를 정리하고 직책을 식별하고 위의 세 가지 내용을 차원으로 하는 성과 지표를 파악합니다.
(5) 전략적 디코딩을 통해 고위층이 기업의 전략적 대화와 토론을 위한 플랫폼을 구축하는 데 도움을 줄 수 있으며, 기업 고위 경영진이 기업의 미래 전략 발전 경로에 대해 일관되게 인식하고 더 큰 동기를 부여할 수 있도록 합니다. 바로 전략 디코딩을 통해 기업의 전략적 초점을 찾고, 성과 지표를 기업 발전을 결정하는 핵심 전략 요소로 정하고, 정력에 집중하고, 성과 관리의 역할을 더 잘 발휘할 수 있다.
(6) 기업이 "전략 디코딩에 기반한 성과 지표를 구축하여 성과 관리를 촉진하는 방법 및 도구를 습득하고 기업 내 인적 자원 작업의 정상화로 경화할 수 있도록 지원합니다.
파트너 메커니즘.
합리적이고 효과적인 파트너 메커니즘을 통해서만 인재의 잠재력을 활성화하고, 기업 현황을 변화시키고, 임원을 직업지배인에서 파트너로 바꾸고, 기업의 이익과 공유, 위험 공유를 통해 인재의 기업 가치를 완전히 활성화하고, 2 차 창업의 동력을 강화하고, 기업이 전략을 현실화할 수 있도록 도울 수 있다. 파트너 메커니즘은 단순한 임원 인센티브가 아닙니다. 기업 전략 가치 관리를 통해 기업 전략에 기반한 가치 평가 시스템을 기반으로 기업 가치의 심층적 추진 요인을 통해 전략적 가치 평가 시스템을 통해 인센티브 제도의 선택과 제정을 위한 평가 프레임워크와 기준을 제공합니다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업) 그런 다음 기업 전략과 비즈니스를 결합하여 파트너의 다차원 인센티브 메커니즘을 개발합니다.
셋째, 전략적 인재 나침반을 만든다
1. 전략인재는 이미 시장이 없다
(1) 인재 전략 나침반 프로그램 구축 기업 전략에 입각하여 미래 발전에 부합하는 인재 전략 나침반 계획을 세우다.
(2) 전면적인 미래 지도자를 양성하여 활기찬 인재 제대를 형성하다.
(3) 기업의 미래 발전 요구에 부합하고 고위직의 요구 사항을 신속하게 충족하는 우수한 관리자들을 만들어 활기찬 인재계단을 형성하고 문화를 형성하고 플랫폼을 구축한다.
(4) 고유 관리 사고의 한계를 깨고, 외부 전문가, 선임 컨설턴트, 기업 임원의 최고 리소스를 통합하고, 개방형 플랫폼을 구축하여 기업의 현재와 미래의 비즈니스 과제 및 조직 관리 문제를 함께 논의합니다.
(5) 기업의 고급 관리 인재 개발에 적합한 시스템 방법을 모색한다. 주제 워크샵, 실무 임무, 동적 인재 개발 평가, 벤치마킹, 내부 멘토 등을 통해 경영진은 전략적 방향과 경영 이념에 통일된 언어를 형성하고 임원 예비력을 강화하여 관통력을 갖춘 인재 양성 브랜드를 형성할 수 있다.
2. 전반적인 인재 개발 계획을 세우다.
미래 조직능력의 요구 사항을 바탕으로, 잠재력이 높은 인재를 발견하고 식별하며, 잠재력이 높은 인재 풀을 구축하고, 미래 지도자의 역량 요구 사항을 확립하고, 잠재력이 높은 발전 솔루션을 제공한다.
미래의 지도자를 발견하고 식별하십시오.
4. 미래 지도자의 발전을 위한 실행 계획을 세우다.
미래 지도자의 능력 요구 사항을 확립하려면 조직의 미래 전략 요구 사항 하에서 지도자의 자질 요구 사항이 무엇인지 분석해야 하며, 다양한 수준의 리더와 작업 그룹에 맞게 사용자 정의해야 합니다. 고잠재력 발전에는 두 가지 사람이 있는데, 하나는 고잠재력의 핵심 직원으로 미래의 지도자가 될 필요가 있다. 또 다른 유형은 미래의 집행 지도자가 되기 위해 교육을 받아야 하는 높은 잠재력 관리자입니다. 목표집단에 따라 앞으로 직면하게 될 도전도 다르고, 필요한 교육 중점도 다르다.