법률 분석: 해고할 이유가 없어 법적 권리 보호를 통해 배상을 요구할 수 있다. 다음 방법으로 해결할 수 있습니다: (1) 해당 부서의 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있습니다. 노동 분쟁 조정위원회는 노동자, 고용인 단위, 노조 대표로 구성되어 있다. 조정을 거쳐 합의에 도달한 당사자는 마땅히 이행해야 한다. (b) 중재가 이루어지지 않으면 노동중재위원회에 노동중재를 신청한다. 당사자도 노동중재위원회에 직접 중재를 제기할 수 있는데, 중재는 노동중재의 필수 절차가 아니다. 중재를 요구하는 당사자는 노동쟁의가 발생한 날로부터 60 일 이내에 노동쟁의중재위원회에 서면 신청을 제출해야 한다. 중재 판정은 일반적으로 중재 신청을 받은 후 60 일 이내에 이루어져야 한다. 중재 판결에 이의가 없는 당사자는 반드시 이행해야 한다. 노동 중재 판정은 집행할 수 있다. 한쪽이 판결을 이행하지 않는 경우, 다른 쪽은 노동중재위원회 소재지 법원에 집행을 신청할 수 있다. 중재는 중재보다 사법보장이 더 강하다는 것을 알 수 있다. (3) 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 여기서 여러분에게 상기시켜야 할 것은 중재가 소송의 필수 절차라는 것입니다. 노동중재위원회의 판결 없이 당사자가 법원에 직접 소송을 제기한 경우 인민법원은 접수하지 않는다. 법원에 소송을 제기하는 기한은 노동중재판결서를 받은 날부터 15 일 이내입니다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.

제 38 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;

(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.

(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.

(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황. 고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.

제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.