법률 분석: 회사는 중대한 손해를 초래한 직원을 해고하고 손실에 대한 적절한 보상을 요구할 수 있습니다. 노동 계약 이행 과정에서 근로자는 직무 의무에 따라 의무를 이행하지 못하고, 직무에 충실하고, 고용주의 이익을 보호하고 촉진하는 의무를 위반하며, 직무를 이행하지 못한 것은 심각한 과실이 있거나, 직무를 이용하여 고의로 사리사욕을 도모하는 것이다. 사용자의 유형재산과 무형재산이 중대한 손해를 입었지만 처벌하기에 충분하지 않은 경우, 고용인은 노동계약을 해지하고 직접적인 경제적 손실의 일정 비율에 따라 배상을 요구할 수 있다. 사법실천에서 근로자의 잘못을 감안하면 손해배상액은 일반적으로 30% 이내로 최대 50% 를 넘지 않는다. 직원의 직무상 과실은 회사에 손해를 끼치지만 중대한 손해는 아니다. 고용인은 이를 처분하고 일부 손실에 대한 보상을 요구할 수 있지만 계약을 해지해서는 안 된다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.

제 38 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;

(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.

(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.

(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.

고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용인에게 미리 알리지 않고 즉시 노동계약을 해지할 수 있다.

제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.