기업이 곤경에 처했을 때 임금 삭감은 흔히 볼 수 있는 해결책이다. 그러나 기업은 임금 인하를 실시할 때 관련 노동법을 준수하여 임금 인하 폭과 방식이 합법적이고 합리적이며 직원의 권익을 보장해야 한다. 중화인민공화국 노동계약법' 규정에 따르면, 고용인 단위는 생산경영난으로 인원을 감축하거나 근로자의 임금복지 대우를 조정해야 하는 경우 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 근로자의 의견을 들어야 한다. 협상 결과에 따라 방안을 마련하고 노조나 전체 직원에게 통보한다. 기업이 고용을 줄이거나 일을 중단하는 등의 조치를 취하여 비용을 절감하는 경우, 경영진이나 기업 경영과 무관한 인원을 우선적으로 감축해야 한다. 임금 인하의 구체적인 폭에 대하여' 노동계약법' 제 42 조의 규정에 따라 고용인 단위는 생산 경영 상황에 따라 근로자와 협의하여 임금기준이나 임금 총액을 결정할 수 있다. 그러나 임금 총액은 현지 최저임금보다 낮아서는 안 되며, 임금 인하 폭은 일반적으로 임금 총액의 3 분의 1 을 초과해서는 안 된다. 또한 기업은 임금 인하 시 직원들과 충분히 소통하고 협의하고 합의해야 한다는 점도 유의해야 한다.
어떤 상황에서 기업은 직원들의 동의 없이 직접 임금을 인하할 수 있습니까? 기업은 일방적으로 임금을 인하해서는 안 되며, 직원들의 동의나 관련 부서의 비준을 거쳐야 실시할 수 있다. 기업이 직원들의 동의 없이 직원의 임금복지를 낮추면 노사분규가 발생할 수 있고 벌금, 배상 등 법적 책임을 받을 수 있다. 노조나 직원들이 서면 협의에 동의하고 서명하지 않거나 정부가 기업에 임금 인하를 요구하는 공식 서류가 없는 한, 고용인은 일방적으로 사원 임금을 낮출 권리가 없다.
기업이 경영난을 겪을 때 직원 임금 수준을 낮춰 비용을 낮출 수 있지만 노동법 규정을 준수해야 하며 임금 인하 범위와 방식이 합법적이고 합리적이며 직원의 이익을 보호할 수 있도록 해야 한다. 기업은 일방적으로 임금을 인하해서는 안 되며, 직원들의 동의나 관련 부서의 비준을 거쳐야 실시할 수 있다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법' 제 42 조 고용인 단위는 생산경영 상황에 따라 노조와 근로자와 협의해 임금기준이나 임금 총액을 확정할 수 있다. 임금 총액은 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 고용주가 임금 지급 기준을 변경하는 경우, 사전에 노조나 전체 직원에게 알리고, 노조나 근로자의 의견을 듣고 합의해야 한다.