법률 분석
직장이 직원과 협의하는 경우 일반적으로 본사의 노동계약을 해지할 필요가 없다. 본사와 직원만 노동계약 변경협정을 체결하고, 고용주체를 본사에서 지사로 변경하기로 약속하고, 기타 조건은 그대로 두고, 계약기간은 여전히 원래 계약에 따라 약정되며, 두 번째 계약기간 계약으로 간주되지 않는다. 앞으로 쌍방이 노동계약을 해지하거나 해지할 때 근로자의 관련 대우는 본사 계약에서 계산할 수 있다.
노동 계약 재서명 고려 사항:
1. 노동계약이 노동보수를 약속하지 않은 경우, 고용인과 근로자는 반드시 협의하여 명확히 해야 한다. 고용 단위와 근로자의 조화가 일치하지 않아 노동 계약 기간이 만료되기 전 12 개월의 평균 노동 보수를 노동 보수의 최저 기준으로 삼는다.
2. 노동계약에서 약속한 노동보상과 근무조건은 실제 이행에서 변경되었지만 법에 따라 노동계약을 변경하지 않은 경우 실제 노동보상과 근무조건은 노동계약에서 약속한 것보다 낮으며, 노동계약을 갱신하기 위한 최소 기준으로 사용할 수 없습니다.
3. 고용인 기관이 만료되고 노동계약을 갱신하지 않는 경우, 30 일 앞당겨 노동계약 해지통지서를 발급하여 노동자 본인에게 통지해야 한다. 고용주가 미리 통지하지 않았거나 30 일 미만의 경우, 근로자에게 한 달치 임금의 배상금을 지급할 수 있는데, 이 배상금은 30 일 앞당겨 통지하는 것과 같이 노동 계약 기간이 만료되는 것으로 간주된다. 쌍방은 관련 규정에 따라 노동계약 해지 수속을 밟아야 한다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법
제 34 조 고용주가 합병하거나 분립하는 경우, 원노동계약은 계속 유효하며, 그 권리와 의무를 계승하는 용인 단위는 계속 이행해야 한다.
제 35 조 고용인 단위와 근로자는 노동계약 약정의 내용을 협상할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.