인적 자원 관리를 "게임" 하는 방법

기술의 충격으로 우리의 작업 패턴이 크게 달라져서, 우리의 일은 거의 인터넷을 빼놓을 수 없다. 최근 몇 년 동안' 게임화' 관리의 개념도 유행하기 시작했다. 그렇다면 HR 관리 "게임" 을 관리하는 방법은 무엇입니까? 내가 너에게 해답을 줄게, 너를 도울 수 있기를 바란다!

인터넷+시대에 직원들은 재미있는 일을 선호하고, 관리에 참여하고, 인정받고, 투명하고 단순화된 환경과 감정 표현을 원했습니다. 이러한 변화로 인한 인적자원 관리 모델에 대한 사고는 최근 몇 년간 유행하는' 게임화' 개념과 많은 공통점이 있다.

예를 들어, 둘 다 사람들의 참여를 유도하기 위해 심리적 동기를 관찰해야 합니다. 사람들이 한 걸음 더 나아갈 수 있도록 유도 요소를 설계해야합니다. 모든 사람은 정서적 공감을 찾아야만 의존을 할 수 있다. 게임화 사고를 인적자원 관리에 이식하고 합리적으로 개조하면 직원의 적극성과 점성을 크게 높이고 생산성을 높일 수 있다.

첫째, 게임 사고의 DNA

게임 디자인은 먼저 기술을 이용하여 사람을 매료시키고, 규칙을 통해 사람을 몰입하게 한다. 그럼 게임화란 무엇일까요? 게임의 요소, 인센티브 메커니즘, 규칙 체계, 피드백 체계를 업무에 통합하여 사람들의 참여를 유도하고 장려하는 과정이다. 그것의 본질은 오락이 아니라 사고 방식이나 작업 방법으로 인간성에 대한 이해와 디자인 과정의 교묘한 융합의 산물이다.

예를 들어 스타벅스 등 기업들이 게임화 사유로 직원들을 게임처럼 자신의 일에 빠져들게 하는 것을 보았고, 피트 플라테스가 게임화 사고 소통 모델로 발동한' 얼음통 도전' 은 네티즌들의 참여 열풍을 불러일으켰다. 게임화 사고를 도입해 기존의 무미건조하고 억눌린 업무 분위기를 바꾸고, 일의 재미를 높이고, 직원들의 참여감을 동원해 좋은 효과를 거뒀다.

게임화는 인재 관리 분야에 적용된다. 게임 메커니즘과 게임 요소를 인센티브, 승진, 급여, 심사와 결합하여 직원 개인의 자기구동력을 자극하고, 행동을 바꾸고, 일을 촉진하는 것이다.

둘째, 인적 자원 관리에 게임 적용

1. 채용

한 게임이 나오면 언제나 많은 열렬한 팬을 확보하고 사용자를 빠르게 늘릴 수 있다. 그러나, 기업의 노동력 부족, 특히 일선 직원들이 점점 더 두드러지고 있다.

메리어트 인터내셔널 호텔은 게임의 매력과 끈적임 메커니즘을 이용해 몇 달 만에 5 만 명의 신입 사원을 모집하는 데 성공했다. 그들은 유행하는 소셜네트워크서비스 (SNS) 에서' 나의 메리어트 호텔' 앱을 개발했다. 이 게임은 플레이어를 호텔 각 위치 (예: 주방, 객실 등) 에 배정한다. 을 눌러 해당 직무 임무를 설정합니다. 임무를 완수하면 플레이어는 포인트를 받아 더 어려운 임무나 호텔의 다른 직위에 들어갈 수 있다.

이렇게 하면 호텔 용공 문제를 해결할 수 있을 뿐만 아니라 재직 교육, 직원 이직률, 인건비도 크게 줄일 수 있다.

2. 배양

게임에서 플레이어의 임무에 대한 태도는 언제나 자원연습이며, 견난을 공략하기 위해 전투력을 높인다. 기업 직원들은 대부분 훈련에 맞닥뜨리고, 적극적이지 않고, 사용하는 법을 배우면 줄어든다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 공부명언)

우버는 운전자가 도시의 최적 노선을 배우는 문제를 해결하기 위해 무료 휴대폰 게임을 내놓았다. 게임에서 플레이어는 먼저 자신이 도시 주변의 노선을 찾아 자신이 가장 빠르다고 생각하는 노선을 선택한다. 여정이 끝나면 게임은 운전자에게 최적의 노선을 보여주고, 운전자가 선택한 노선이 최적 노선에 얼마나 근접했는지에 따라 운전자에게 가상 현금을 장려합니다. 동시에 오성등급체계를 통해 운전자를 평가하고 그에 상응하는 추가 현금을 줄 것이다. 플레이어는 가상 현금을 사용하여 자동차를 고급차나 SUV 로 업그레이드하고 추가 현금을 사용하여 도시의 동적 가격 구역에서 손님을 맞이할 수 있습니다.

우보가 훈련을 게임화함으로써 운전자의 학습 의지는 물론 학습 효율도 높였다.

○3. 평가

게임 중의 평가는 시각화, 디지털화 방식으로 나타나 플레이어에게 제어감을 주며 엘리베이터 문 안의 문 닫는 버튼과 비슷해 소용없지만 고객을 위로하는 역할을 할 수 있다. 기업에서 임금 인상 승진은 상급자나 인적자원관리부에 의해 결정되며, 어느 정도의 불투명도와 불공정성을 가지고 있어 직원들의 통제감을 잃고 불안정한 요인을 증가시킨다.

성대한 회사가 기업 내에서 경험가치관리 모델을 실시한 후, 그 직원은 게임 속 인물과 마찬가지로 처음부터 각각 상응하는 등급과 경험치를 가지고 있으며,' 연습급' 을 통해 경험치를 올리고 등급에 이르면 승진 또는 임금 인상 기회를 자동으로 얻게 된다.

이런 게임식 인센티브 관리를 통해 직원들이 수작을 부리는 것처럼 자신의 일을 완성할 수 있게 되면서, 심사 비용을 절감하고 직원들의 자기관리를 촉진시켜 직원들의 업무 적극성을 크게 높였다.

○4. 급여

게임의 급여는 목표 달성의 성취감에 반영된다. 게임 디자이너는 게이머를 신선하게 유지하기 위해 플레이어를 붙이며 다층적으로 전방위적인 디자인 목표를 세운다. 기업에서 보수는 거의 인적자원 관리의' 고민' 이 되었다.

미국 체인 소매업자 Target 은 게임 디자인을 통해 이 문제를 교묘하게 해결했다. 타지트 슈퍼마켓의 계산원은 다른 계산원과 별반 다르지 않은 것 같지만, 그들의 결제 속도는 다른 곳의 계산원보다 5 ~ 7 배나 빠르다. 비밀은 회사가 계산원이 계산서를 완성할 때마다 모든 계산원 중 자신의 계산원 순위를 컴퓨터 화면에서 볼 수 있도록 게임을 설계했다는 점이다. 순위는 그날의 상금액과 연계돼 하루가 끝났다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 컴퓨터명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 컴퓨터명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 컴퓨터명언)

이 게임의 디자인은 임금 계산 방식을 바꿔 일의 재미를 높이고 계산원의 업무 적극성을 높이며 결산 시간을 크게 단축했다.

○5. 동기 부여

디자이너는 성공적인 게임을 개발하는데, 항상 플레이어가 침식을 잊게 하고, 그만둘 수 없고, 온 정신을 집중하게 한다. 핵심은 게임 메커니즘이 플레이어의 내부 추진력을 자극한다는 것이다. 기업은 게이머의 게임 캐릭터와 장비 욕망에 대한 나선형 피드백 패턴을 이용하여 내부 구동을 자극하고 행동을 유도할 수 있다.

Netlong 디자인 게임 인센티브 방법;

첫째, 내부 감사, 모든 직원은 언제든지 회사의 모든 문제에 대한 버그를 제출할 수 있으며, 해당 게임 규칙에 따라 적절한 포인트를 얻을 수 있으며, 포인트는 해당 보상에 해당합니다.

두 번째는 현상금이다. 모든 직원은 해결해야 할 모든 문제를 던져서 포인트 (또는 "포인트+보너스") 로 보상을 받을 수 있습니다. 매달' 금을 빼앗는 왕' 은 회사 부사장이 직접 수여한다.

세 번째는 스타입니다. 스타별로 직원의' 강호 지위' 를 대표하는 것은 매달 유연한 복지와 연계되어 있다. 스타는 직호패를 캐리어로 하여 시스템에 기록된 직원의 행동과 성과에 따라 발생한다.

포인트 포상을 핵심으로 하는 행동 견인 메커니즘과 게임화 스타를 핵심으로 하는 인센티브 연계 메커니즘은 직원들의 성취감과 문화적 정체성을 자극하고 직원들의 업무 열정을 자극하는 데 성공했다.

셋째, 인적 자원 관리 게임 설정의 핵심 메커니즘

φ1.목표 설정

첫째, 목표 설정이 명확하다. 직원들이 무엇을 하고 싶은지, 어떻게 하는지, 어느 정도 할 수 있는지 등을 바꾸다. 단순화된 지도나 말체계로 전환하여 직원들의 통제불능감과 정보 전달의 실수를 최소화할 수 있습니다.

둘째, 목표 결과는 명확하게 설명됩니다. 결과 설정은 목표를 달성하는 과정에서 직원들이 정확한 방향을 가질 수 있도록 명확한 표시를 해야 한다.

셋째, 목표 설정 계층 구조, 점진적. 왜 이렇게 간단해 보이는 작은 게임이 중독성이 있을까요? 관건은 당신이 해독할 수 있다는 것을 증명할 수 있는 적절한 관문을 마련해 주었기 때문에, 여러 번 경험하고 싶고, 통제감과 성취감을 더해 주기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자신감명언)

기업은 태스크를 측정 가능한 단기 목표와 장기 목표로 나눌 수 있으며, 사원은 이러한 태스크를 동시에 수행할 수 있습니다. 이는 개인 이익과 관련이 있습니다. 이것은 사람들이 계속 참여할 수 있는 한 가지 방법이다.

넷째, 목표 이행 진도가 명확하다. 직원들이 가장 걱정하는 것은 열심히 일할 수밖에 없지만 임무가 어느 정도까지 진행되고 있는지 모른다는 것이다. 이들은 순위 등을 통해 임무를 기록하고 경영진과 직원에게 임무 진도를 반영할 수 있다.

2. 엔진 설정

세계적인 유명 관리 컨설팅 회사인 갤럽은 20 13 년 동안 직원들의 근무심리에 대해 설문조사를 실시했다. 그 결과 이 중 6% 는 활성 작업 상태, 26% 는 수동 작업 상태, 나머지 68% 는 중립으로 나타났다.

직원들이 자신의 일을 사랑하지 않는 것이 아니라 일의 동력이 부족한 경우가 많다. 게임화 시스템의 핵심 특징은 습관이 자연스러워질 때까지 행동 변화에 참여하도록 유도하는 과정이다.

여기서 엔진의 설정이 관건이며, 그 성공은 전체 게임화 메커니즘의 작동 효과와 관련이 있다. 하지만 엔진 설정의 성공 여부는 직원들의 내구동력을 동원할 수 있느냐에 달려 있다. 이는 인간의 욕망에 얽매여 있다. 따라서 엔진을 설치할 때는 반드시 사람의 욕망과 연계해 직원들의 내구동력을 자극해야 한다.

예를 들어 게임화 엔진은 점수, 타이틀, 도전, 보상, 전시회, 선두 명단 등으로 설정할 수 있으며, 보상, 지위, 성취, 개인 성과, 경쟁에 대한 인간의 욕망에 해당한다. 바로 이 작은 엔진들이 직원들의 내면의 욕망을 크게 만족시켜 그의 일의 동력을 동원하고 그의 일을 추진할 것이다.

Haier 가 직원의 이름을 따서 성적을 붙인 것이 좋은 예이며, 평범한 작은 직원을 어떤 분야의' 보스' 로 만들 것이다. 이런 권력감과 탄복감도 실생활에서' 부족한 자원' 으로 직원들의 행동을 더욱 지도하고 강화할 수 있다.

φ 3. 평가 설정

우리가 유치원에 있을 때, 매일의 진보는 선생님의 작은 붉은 꽃에 의해 장려되었다. 이런 보답은 돈으로 측정할 수 없지만, 우리가 더 열심히 노력하도록 동기를 부여할 수 있는 인정이다. 내일은 더 좋아질 것이다. (존 F. 케네디, 돈명언)

기업내 직원들도 시기 적절한 격려와 명확한 보상을 받기를 갈망하고 있다. 따라서 직원들이 게임화 메커니즘에서 더 잘 수행할 수 있도록 실시간 데이터와 정량화 기준이 관건이다. 직원의 성과는 진행률 표시줄, 포인트, 등급, 경험값, 성취 등으로 나타낼 수 있다. 그리고 그들은 끊임없이 측정할 수 있고, 언제든지 피드백을 받을 수 있어 매일 자신의 변화와 성장을 볼 수 있다. 이러한 양적 실시간 데이터에 대한 긍정적인 피드백은 과거의 연간 평가 및 연간 성과에 비해 직원, 리더십 및 직원 간의 상호 작용을 증가시키고, 직원들이 인정받는 느낌을 갖게 하며, 직원들이 더욱 노력하고 도전할 수 있도록 합니다.

4. 분위기 설정

게임화 혁명' 의 저자인 Cheechman 은 "우리는 행동을 추적하고 소비자와의 상호 작용에서 피드백 루프를 평가해야 한다" 고 말했다. 이 시스템에 대한 사람들의 반응을 분석하면 이 시스템이 재미있는지 객관적으로 알 수 있다. 결국, 사람들의 장기적인 관심과 끈기를 끄는 것은 즐거움이다. "

게임화 디자인에서는 기존의 무미건조하고 억압적인 업무 분위기를 바꾸고 이상, 영광, 진실, 공정성과 정의와 관련된 혁신적이고 긍정적인 원동력을 주입해야 하며, 직원들의 참여도와 충성도를 동원하여 회사와의 정서적 거리를 확대할 수 있어야 한다.

게임화' 는 새로운 추세로서 마케팅, 훈련, 심사 등 여러 분야에서 영토를 넓히고 있다. 또한 게임을 하는 것은 인지상정이다. HR 은 시대와 직원들의 요구에 충분히 적응하고, 게임화된 사고 방식과 논리 메커니즘을 최대한 활용하여 직원들의 업무 열정을 자극하고, 직원들의 행동을 변화시킬 수 있다.

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