법률 분석
쌍방이 분규가 발생한 후 먼저 협상하고 자발적으로 협의를 달성하여 장벽을 해소하는 것이 가장 좋다. 그러나 협상 절차는 노동 논란을 처리하는 데 꼭 필요한 절차가 아니다. 쌍방은 협상할 수도 있고 협상하지 않을 수도 있다. 완전히 자발적이어서 누구도 강요할 수 없다. 조정 절차는 노동 분쟁 당사자가 이미 발생한 노동 분쟁에 대해 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청하는 절차다. 조정위원회 위원은 단위 대표, 직원 대표, 노조 대표로 구성되어 있다. 협상 절차와 마찬가지로 조정 절차도 당사자가 자발적으로 선택하며 조정 협정은 강제성이 없다. 한쪽이 번복하면 중재기관에 중재를 신청할 수도 있다. 중재 절차는 노동 분쟁 당사자가 분쟁을 노동 분쟁 중재위원회에 회부하여 처리하는 절차이다. 노동 중재를 신청하는 것은 노동 분쟁을 해결하는 선택 절차 중 하나이며, 소송을 제기하기 위한 선행 절차이기도 하다. 즉, 소송을 제기하려면 반드시 중재 절차를 거쳐야 하며 인민법원에 직접 소송을 제기할 수 없다는 것이다. 소송 절차의 개시는 당사자가 노동 분쟁 중재위원회의 판결에 불복하고 인민법원에 소송을 제기한 후 시작된 절차다. 소송 절차는 합법적이고 절차적이며, 내려진 판결도 집행할 수 있다.
법적 근거
중화인민공화국 노동분쟁조정중재법 제 2 조 본법은 중화인민공화국 경내 고용인 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동분쟁에 적용된다. (1) 노동관계 확인으로 인한 논란; (2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁 (3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란 (4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란 (5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁 (6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.