팀 목표를 명확하게 하다. 비전이나 사명을 분명히 한 후, 팀의 리더로서 더 잘 이루기 위해서는 팀의 목표를 더 계획하고 집행해야 한다. 첫째, 영업 목표, 업계 포지셔닝 목표, 브랜드 구축 목표, 이익 목표 등 조직의 운영 목표 (예: 영업 목표, 업계 포지셔닝 목표, 브랜드 구축 목표, 수익 목표) 를 설정합니다. 이러한 목표에는 조직의 장기, 중간, 단기 목표 (예: 3 년, 5 년, 10 년 목표) 가 포함되어야 합니다. 각 부서, 각 워크그룹, 둘째, 조직 구성원의 개인적 이익. 조직 목표는 개인 목표의 기초이지만, 조직 목표를 더 잘 달성하기 위해 팀 구성원의 관심 목표도 팀 구성원의 것이다. 동기 부여? 목표도 필수적이다. 이것은 조직의 목표 달성을 보장하는 것이다. 따라서 조직은 팀 구성원을 위한 미래 경력 계획을 계획하고 부하 직원을 위한 미래를 그려야 한다. 전망? 그리고는요. 돈 킹? 모든 사람이 목표와 행동을 가지게 하다.
보충 구성원 유형. 조직팀의 유효성을 보장하기 위해서는 조직구성원의 구성이 매우 중요하다. 조직이 화를 잘 내거나, 연약하거나, 어떤 방면의 고수라고 상상하기 어렵다. 그들이 함께 팀에 무엇을 가져다 줄 수 있을까? 따라서 상호 보완적인 멤버 유형은? 결합? 조직의 기초. 다음과 같은 두 가지를 포함한다. 첫째, 팀 구성원의 성격은 상호 보완적이다. 마치 이 세상에 남자와 여자가 조화를 이루어야 하는 것처럼. 조직 구성원의 성격 유형은 반드시 상호 보완적이어야 하며, 성격이 강하고 약해서 팀을 만들 수 있습니까? 싸움? 플랫폼, 아니면 팀을 만들 것인가? 양? 활력이나 유연성이 부족하기 때문에 팀의 인격 유형은 강하고 약하고 부드러워야 한다. 둘째, 능력은 상호 보완적이다. 전국 시대의 평원군 조성, 왜 순조롭게 풀릴 수 있을까? 한단 포위? 다양한 능력을 가진 사람들과 함께? 문크? 관련. 따라서 조직은 반드시 각종 능력의 인재를 결합해야 더욱 강해질 수 있다. 예를 들어 관리를 잘하는 사람도 있고, 관리를 잘하는 사람도 있고, 외교를 잘하는 사람도 있고, 기술을 선호하는 사람도 있다. 팀은 재료를 적용하고 적응해야만 1+ 1 2 보다 큰 효과를 낼 수 있다.
합리적인 인센티브 심사. 모두가 게으르다. 팀 조직이 지속적인 동력과 활력을 유지하려면 경쟁 메커니즘을 도입해야 한다. 동시에, 한 팀은 불안정에서 안정으로 발전하는 과정에서 우승열퇴를 장려하고 평가해야 하며, 상우벌은 다음과 같은 측면을 포함한다. 첫째, 합리적이고 도전적인 보상 평가 체계를 구축해야 한다. 경쟁력 있는 전제하에 공헌크기에 따라 합리적으로 분배하다. 공정하고 공정하며 공개적인 임금제도를 세워야 모든 사람이 같은 제도 하에서 재능을 시전 발휘하고 기여할 수 있다. 둘째, 팀 조직 설립 단계에서 더 많은 보상과 적은 처벌을 받아야 한다. 보상은 인간성을 자극하는 것이고, 처벌은 개성을 억압하는 것이다. 따라서, 모든 사람의 소외와 붕괴를 피하기 위해, 우리는 더 많은 보상과 같은 더 많은 긍정적인 인센티브를 취해야 합니다, 지속적으로 역할 모델과 벤치 마크를 설정, 그래서 조직이 학습, 추격, 도움, 초월 분위기를 형성 하 고 덜 처벌 합니다. 처벌이라도 인간적인 처벌을 받아야 한다. 예를 들어 Lenovo 의 류전지, 회의 지각에 대한 벌금, 벌서? 효과가 매우 좋다. 셋째, 팀의 성장 성숙 단계는 제도로 규제를 규제하고 관리해야 한다. -응? 숲이 커서 어떤 새도 다 있다. 。 조직의 급속한 성장과 성숙으로 인해 기업은 그것을 포기하게 되었습니까? 인치? 그리고 가요? 법치? 관리는 반드시 프로세스, 조직 및 제도에 의존해야 하며, 반드시 법적 근거가 있어야 하며, 위법은 반드시 조사해야 하며, 법 집행은 반드시 엄격하고, 진정으로 법치화를 이루어야 한다.
시스템 학습 및 개선. 사람의 가장 큰 적은 자신이고, 조직의 가장 큰 적도 자신이다. 한 팀이 경험에 의지하여 일을 할 때, 조직은 빠져들 수 있습니까? 실증적? 이상한 서클에서, 당신은 떨어질 수 있습니까? 고지식한가? 가능할까요? 자기 손에 죽었어요? 。 한 조직이 영원히 기초와 활력을 유지하려면 반드시 체계적인 학습과 승진에 의지해야 한다. 포함: 1. 학습 조직을 만듭니다. 지식은 운명을 바꾸고 학습은 미래를 결정합니다. 학습형 조직을 건설하고 의사결정의 선진성과 앞날을 유지해야 기업의 절차가 가능합니까? 죽었어? 실현될까요? 대기업의 규모와 중소기업의 활력? 이런 학습형 조직은 반드시 하향식이어야 한다. 조직의 모든 사람은 공부의 동력과 욕망이 있어야 학습이 기업이 될 수 있을까? 추진력? 。 예를 들어, 하이얼은 학습 조직을 만들기 위해 설립되었습니까? 하이얼 대학교? 모두가 자발적으로 공부하게 하여 자신의 기술을 향상시키고 기업과 조직의 핵심 경쟁력을 높이다. 둘째, 학습형 개인을 만든다. 조직으로서 팀 구성원에게 학습 성장을 위한 플랫폼을 제공하고 좋은 학습 분위기를 조성하기 위해 최선을 다해야 한다. 예를 들어, 일부 기업은 매년 직원들에게 책비, 교육비를 상환하고, 매년 직원을 보내 연수하며, 우수한 개인에게 고급 세미나를 무료로 제공함으로써 모두가 공부하는 좋은 풍조를 조성한다.
요컨대, 팀 빌딩은 체계적인 프로젝트이다. 기업 조직은 신뢰할 수 있는 팀 리더의 지도 하에 미래 발전의 비전과 사명을 개발하고, 조직에 대해 명확하고 실행 가능한 목표를 설정하고, 상호 보완적인 팀 구성원을 선택하고 채용해야 하며, 합리적인 인센티브 평가와 시스템 학습을 통해 핵심 전력을 전면적으로 개선해야 합니다. 그래야만 기업이 무패의 땅에 서서 핵집결 효과를 일으켜 더 큰 시장 점유율을 얻을 수 있다.
팀 구성 단계
1, 형성 단계. 이 단계는 팀이 임무 목적을 결정하고 팀 구성원이 광범위하게 받아들이는 과정을 말합니다. 이 단계에서, 팀원들은 처음으로 그들의 팀이 설립되었다는 소식을 들었다. 그리고 팀원들도 팀의 원인, 사명, 임무에 대해 대충 알고 있다. 팀 구성 초기에는 기업 내 기능 부서와 팀의 관계가 매우 중요하다.
2. 연마 단계. 이 단계에서 팀 구성원은 팀 작업 방식에 익숙해지고 적응하며 자신의 존재 가치를 파악합니다. 이 단계에서는 팀 구성원 간의 갈등, 관리자 간의 갈등, 팀 규칙과 비즈니스 규칙 간의 갈등 등 갈등이 속속 발생합니다. 이때 갈등과 갈등을 충분히 폭로하고, 각종 갈등을 공개하고, 경청하고, 이해하고, 조정하는 법을 배우는 것이 가장 좋다.
3. 표준화 단계. 이 단계의 연마기를 거쳐 팀은 점차 냉정해져서 규범화로 나아갔다. 그렇다면 이 단계의 주요 임무는 멤버들 간의 갈등과 경쟁을 조율하고 원활한 협력 모델을 구축하는 것이다. 회원들이 팀의 의사결정 과정이 모두가 함께 참여하는 것임을 깨닫게 하고, 그들의 차이를 충분히 존중하고, 그들의 상호 의존성을 중시해야 한다. 협력은 이미 팀워크의 기본 규범이 되었으며, 이때 팀은 끊임없이 자신을 풍요롭게 하고 자신의 팀을 학습형 팀으로 만들기 위해 노력해야 한다.
4. 운영 단계. 팀원들은 자신의 팀에 충성하기 시작하여 상급 지도자에 대한 의존도를 줄였다. 멤버들은 서로 격려하고, 자신의 의견과 건의를 적극적으로 제기하며, 다른 사람의 의견과 건의에도 긍정적인 평가와 빠른 피드백을 준다.
5. 팀의 모든 단계가 유기적이라는 것을 깨달아야 한다. 우리는 각 단계를 따로 볼 수 없다. 효율적인 팀을 만들고, 관리자로서, 매 단계마다 방심해서는 안 된다. 전체 과정의 모든 부분을 잘 해야 좋은 팀을 만들 수 있다.