1, 어느 회사가 곧 출시될 것이라는 것을 알고 회사 사장과 몇 마디 이야기를 나누었다. 직업적 흥미를 위해, 나는 자연스럽게 그 회사의 인사 조직 구조에 대해 이야기했다. 마음을 털어놓는 대화를 통해, 나는 이 회사에 대해 대체적인 이해를 하고 나서 걱정을 참을 수 없었다. 아마도 회사가 주식시장에서 마지막 돈을 다 써버리면 점차 해체되는 운명에 직면하게 될 것이다. 이것은 전통이 짙은 공기업이다. 상장을 쟁취하기 위해서는 회사의 전반적인 관리가 반드시 규범적이어야 하며, 오리가 선반에 오르는 의미가 좀 있다. 초기 인적 자원 관리에는 여전히 많은 문제가 있습니다.

2. 정실 관계 상업의 흔적이 뚜렷하고 전문경영인의 부재가 뚜렷하다. 기업 중 정실 관계가 심각하여 의사결정층에 매우 불리하다. 막상막하의 양측이 의견 차이를 만나면, 많은 일을 결정하기가 어렵고, 결국 고각을 묶는다. 회사 최초의 창업자 몇 명이 지금은 모두 회사 임원이 되었다. 그들은 모두 전문 분야의 전문가로서 독립적이고 용감하다. 각 당사자는 친지들이 회사에 입사하고, 상호 규제를 감독하며, 급여 관리 및 성과 평가에 큰 어려움을 초래하며, 인적자원 업무는 전개하기 어렵다.

3. 인재 계획에는 전략적 안목이 부족하고, 핵심 인재, 특히 관리 인재가 부족하다. 회사의 중기술인재는 인재를 가볍게 관리하고, 관리 방식은 임의성이 너무 크고, 다소 혼란스럽고 무질서하며, 장기 계획과 진정한 전략이 없다. 단기 행동은 그 큰 약점이다. 골간 인재가 늙었고, 신생력이 매우 약해서 기술 자원을 즐길 수 없다. 기술 함량이 높지 않다는 것을 알 수 있다. 이른바 독립이란 기술 유출을 두려워하고 그들의 수입과 회사의 지위에 영향을 미치는 것이다. 회사의 전반적인 이익은 좋지만, 이런 좋은 국면은 단지 몇 년 동안만 유지될 수 있을 뿐, 회사의 장기적인 발전에 불리하다. 행정인원이 너무 많아 회사 전체 인원의 약 30% 를 차지하며 종합사무실, 행정부, 기업관리부에 분포한다. 이들 인원은 대부분 회사 백본의 친척과 친구이며, 비기업 관리 인재로 보편적인 자질이 높지 않다. 그들을 모집하는 학교는 거의 없다. 그들은 백지처럼 업무 경험이 없어 회사 관리의 심층적인 문제에 대해 이야기할 수 없다. 인적자원관리도 두 부문으로 나뉜다. 기업관리부는 임금관리와 성과평가를 담당하고, 행정부는 다른 일상적인 업무를 담당하고, 종합사무실은 회사 전체의 행정물류를 담당한다. 모든 사람은 배경이 있고, 모든 사람은 성질이 매우 크며, 사장의 말로 말하면 관리하기 어렵다!

4. 기업관리와 제도건설은 형식에 지나치게 치중하여 실효를 간과하고, 인적자원사업도 마찬가지다. 조속히 상장하기 위해 기업들은 규범적인 규칙과 방안을 내놓으려고 급급하지만, 실제로 집행할 수는 없고, 조직구조는 왕왕 글에 머물러 있다. 인적자원 업무는 사무직에만 머물러 있고, 인적자원 6 대 모듈은 일반에 불과하다. 채용과 취업 채널이 좁고, 주로 학교 졸업생들이 자천한다. 아마 업종과 관련이 있을 것이다. 급여 관리, 나는 한 솥밥처럼 균등하게 분배되어 회사 임원, 백본, 치마띠, 학교 모집의 네 가지 등급으로 나뉜다. 성과평가, 명실망은 임금, 연말 상여와 연계될 수 없다. 직원 관계와 정실 관계가 심각하여 조직의' 파벌주의' 가 생겨났다. 정치세력이 변하고 있고, 투쟁이 장기적으로 존재하고, 일에 불리하고, 회사의 업무 발전에 영향을 미치고 있다. 교육 개발, 학교학의 전문 지식은 현장 디버깅에 대처하기에 충분하며, 관건은 현장 경험이다. 기술 경험을 요약하면 새로운 기술 특허를 형성할 수 있고, 개인에게는' 실천' 으로 해석할 수 있으며, 기술 교육은 필요하지 않다. 관리 교육, 인적 자원, 품질 체계, 안전 생산 등 기업 관리 모듈의 공백을 중시하지 않는다. 곧 출시될 회사로서 기업 관리에 있어서 미성숙하다. 인적자원 계획, 인적자원 관리를 중시하지 않는 사장, 나는 인적자원의 전략적 사고는 말할 것도 없다고 믿는다.

5. 그렇다면, 위의 상황에 대해 회사는 어떻게 인적자원 업무에서 돌파구를 만들 수 있을까? 나는 다음과 같은 제안만 한다. 기업 사장들은 반드시 근본적인 전략에서 인적자원 관리를 중시해야 하고, 장기 발전의 관점에서 관리체제의 개혁과 인적자원 업무의 시행을 지원해야 한다. 지도자가 진정으로' 사람 중심' 을 실현하고 인재를 존중하고 신뢰해야 인적자원 관리가 신속하게 정상 궤도에 오를 수 있다.

6. 과도단계에서 정실 관계와 직업정신의 융합을 탐구하고, 정실 관계의 색채를 점차 약화시키고, 주요 경영 책임을 맡을 수 있는 직업지배인 팀을 양성하기 위해 노력하여 기업을 민영화에서 전문화, 규범화로 변화시켜야 한다.

7. 기업문화건설에 치중하고, 직원을 존중하고 신뢰하며, 기업의 응집력을 강화하고, 창업열정을 장기적인 핵심 가치로 바꾸고, 직원들에게 체계적으로 전달해 일관적인 행동규범으로 만들고, 점차 가치 정체성을 키워가고 있다.

8. 기본적인 인적 자원 관리 프레임워크를 설정합니다. 처음부터 대국을 중시하고 과학적이고 합리적인 제도체계를 세우고 기업의 구체적인 환경에 따라 점진적으로 적응하고 유연하게 운용하여 기업에 가치를 창출해야 한다.

9. 규범적인 성과심사와 임금취관리제도를 수립하고, 합리적인 임금구조와 장려제도를 설계하며, 직원의 발전 경로를 명확히 하고, 기업의 핵심 인재에 대한 흡인력을 높인다.

10, 열린 마음,' 용병' 을 이용하세요. 전문성의 부족은 모호한 생각을 실제 관리로 만들었다. 이때 우리는 전문 자문기관에 문의하고 외력을 이용하여 인적자원 관리 체계를 세우는 것도 무방하다.