고용 문제에 있어서는 항상 공정한 환경 조성에 관심을 기울여야 합니다. 공정해야 우리는 효율적이고 단결하며 훌륭한 파트너십 문화를 조성할 수 있습니다. 동업의 리더로서 비유하자면 말을 아끼고, 소를 몰고, 돼지를 몰고, 개를 때린다고 한다.

개인과 기업 간의 관계는 대부분의 파트너십이 고려해야 할 첫 번째 문제입니다. 진정으로 완전한 파트너십은 소유주, 운영자, 근로자로 구성되어야 합니다. 이 세 당사자 간의 관계가 올바르게 처리되지 않으면 파트너십의 조직 개념과 팀 정신이 제대로 형성될 수 없습니다.

대부분의 파트너는 소유주, 운영자, 근로자입니다. 파트너십의 이러한 특수성으로 인해 회사법에 따라 기업 지배구조를 구현하더라도 법인 지배 구조를 형성하는 것이 어려운 경우가 많습니다. 이는 파트너십의 제도적 문제일 뿐만 아니라 파트너십의 파트너십 문화의 근본적인 부분이기도 합니다.

이러한 모순을 해결하기 위한 실행 가능한 수단은 여전히 ​​공유 가치와 인본주의적 경영 개념에 의존하며, 변화를 위한 실질적인 수단이 있어야 합니다.

첫째, 민주경영을 추진합니다. 파트너십은 지식 기반 조직이자 파트너의 가치를 전달하는 전달자입니다. 파트너십의 효과적인 관리와 장기적인 발전은 파트너에 달려 있으며, 이는 민주적 경영의 기본입니다. 외부적으로는 증가하는 기회와 빠르고 치열한 경쟁으로 인해 파트너십 관리가 더욱 민주화됩니다. 이것이 경쟁 우위를 달성할 수 있는 유일한 방법이기 때문입니다.

둘째, 수준이 아닌 능력에 집중하세요. 파트너십으로서 파트너의 자아실현 가치는 권력보다는 창조에, 위계보다는 일에 있습니다. 지식과 능력은 파트너십 가치의 기초를 형성합니다. 따라서 파트너는 자신의 지위보다는 기여도에 따라 보상을 받아야 합니다. 이는 레벨과 지위에 대한 경쟁을 약화시키고, 사람들 간의 관계를 정화하며, 파트너십의 인문학적 환경의 조화, 조정 및 아름다움을 유지하는 데 도움이 될 것입니다. 이는 좋은 파트너십 문화 형성의 기초이기도 합니다.

셋째, 핵심 수준의 자기 초월입니다. 파트너십은 사업이고 파트너십을 더 크고 강하게 만드는 것이 현실입니다. 그러나 파트너십 관리에 올바른 개념과 높은 야망이 없으면 파트너십을 밝은 길로 추진할 수 없습니다. 방향을 파악하고 대인관계를 다루는 능력이 가치의 척도가 된다면 경영진은 사업에 기여한 직원보다 더 많은 것을 받아야 하며, 승진과 부를 모두 얻어야 하며, 이는 내부 마찰을 크게 증가시킬 것입니다. 이런 식으로 전문가들은 관리자 자리로 몰려들어 재능을 낭비하게 되거나 각자의 길을 가며 두뇌 유출을 초래하게 됩니다. 파트너는 자신의 관리 역할을 파악하고 자기 포지셔닝, 자기 훈련, 자기 실현, 심지어 자기 초월을 달성해야 합니다. 잘 수행해야 할 유일한 일은 파트너십의 자원이 적절한 위치에 있는지 확인하고 각 파트너가 자신의 장점을 활용하여 파트너가 각자의 위치에서 자기 가치를 실현하고 경제적, 경제적 이익을 얻을 수 있도록 하는 것입니다. 그들이 마땅히 받아야 할 사회적, 자기 만족.