새로운 기업 관리 모델

새로운 기업 관리 모델, 기업의 발전은 모든 상위 리더의 큰 관심사이며 기업은 관리 없이는 있을 수 없습니다. 좋은 관리 모델은 기업을 훌륭하게 만들 수 있습니다. 그럼 새로운 비즈니스 관리 모델을 여러분과 공유해 보겠습니다. 새로운 기업 관리 모델 1

유연한 관리: "인간성"으로 특징지어짐

경영에 관해 사람들은 흔히 두 가지 오해를 가지고 있습니다. 하나는 반드시 서양식이라고 불러야 한다는 것입니다. 경영은 서양인의 '특허'이고 동양과는 아무런 관련이 없습니다. 경영은 명령을 내리는 것을 의미하는 것 같으니 나는 당신의 말을 듣겠습니다.

그러나 1960년대부터 일본의 경제적 부흥과 '중국 문화'의 뿌리가 깊은 아시아의 '네 마리 용'이 등장하면서 미국과 일본을 비롯한 학자들이 동양을 연구하기 시작했다. 스타일 관리에 대한 관심이 커졌습니다. 사람들은 마침내 전통적인 관리 뒤에는 광범위한 분야, 즉 유연한 관리가 있다는 것을 발견했습니다.

유연경영은 '인간성'을 특징으로 하며 도약과 변화, 속도와 대응, 민첩성과 유연성을 강조하며 평등과 존중, 창의성과 직관, 주도성과 기업가 정신, 비전과 가치통제에 중점을 둡니다. 정보 공유, 가상 통합, 경쟁 협력, 차등 보완, 가상 실무 커뮤니티 등을 기반으로 관리 및 운영 지식의 암묵적 지식에서 명시적 지식으로의 전환을 실현하여 경쟁 우위를 창출합니다.

'유연한 관리'는 엄격한 관리와 관련이 있습니다. 이는 사람들의 심리와 행동 규칙을 연구하는 데 기반을 두고 있으며, 비강제적인 방법을 사용하여 사람들의 마음에 잠재적인 설득력을 생성함으로써 조직의 의지를 사람들의 의식적인 행동으로 변화시킵니다. 더 깊고 더 발전된 경영이며, 합리성을 온전히 구현하는 경영입니다. 유연한 경영 자체는 합리성, 심리학, 사고, 교육, 열정, 관리자의 매력 및 무 활동에 대한 일련의 아이디어를 다루고 있습니다.

평면적 관리: 일부 불필요한 계층 제거

전통적인 조직은 계층 구조, 즉 기업에서는 최고 경영진, 중간 관리자, 레벨과 하위 레벨 관리자는 피라미드와 같은 구조를 형성합니다. 의장과 사장은 피라미드의 꼭대기에 있으며 그들의 지시는 경영진을 거쳐 최종적으로 집행자에게 전달됩니다. 풀뿌리 수준의 정보는 필터링 계층을 거쳐 최종적으로 최고 의사 결정자에게 전달됩니다.

수평적 조직이란 기업의 규모가 확장되면 관리 수준을 높이는 원래 관행에서 관리 범위를 늘리는 방식으로 변경되는 것을 의미합니다. 관리 수준이 낮아지고 관리 범위가 늘어나면 피라미드형 조직 형태는 수평적 조직 형태로 '압축'됩니다.

관리 수준을 낮추고 기능 부서와 기관을 압축하고 인력을 줄임으로써 기업의 의사 결정 계층과 운영 계층 사이의 중간 관리 수준을 최대한 줄일 수 있습니다. 기업은 의사결정권을 마케팅의 최전선인 기업의 생산으로 신속하게 확장하여 유연한 새로운 경영 모델을 구축하여 기업 효율성을 향상시킬 수 있습니다. 이는 전통적인 피라미드형 경영 모델의 해결하기 어려운 많은 문제와 모순을 버립니다.

수평적 경영은 전통적인 조직 구조의 '피라미드' 경영을 목표로 한다. 피라미드 조직 구조는 중앙 집중식 관리 시스템과 호환됩니다. 현대 기업의 조직 구조에는 피라미드 구조와 평면 구조가 존재합니다.

현대 조직 변화에서 '평탄화'가 키워드가 된 이유는 전통적인 조직 형태가 급변하는 시장 환경에 적응하기 어려워 의사결정 사슬이 길고 대응이 느리기 때문이다. 제거되지 않으려면 시장과 관련성이 높은 부서를 선택하고 분산화하고 관리 권한을 부여해야 합니다. 그러면 기업 그룹의 규모가 확장되는 반면 조직 구조는 "평탄화"되는 경향이 있습니다.

특히 현대 정보 기술의 발전과 컴퓨터 관리 정보 시스템의 적용으로 인해 다단계 및 계층별 보고라는 엄밀한 의미의 수직적 관리가 더 이상 효과적이지 않게 되었습니다. 반면, '플랫(Flat)' 추세를 가속화했습니다.

권한 부여 관리: 관리는 직원에게 권한을 부여하는 것입니다.

권한 부여와 위임은 최근 몇 년간 가장 인기 있는 비즈니스 용어 중 하나입니다. 권한 부여란 기업 직원에게 권한을 부여하여 더 많은 추가 권한을 부여하는 것을 의미합니다. 논리적으로 이는 직원들이 비즈니스의 전반적인 이익을 추구하는 의사 결정에 참여할 수 있는 더 많은 권한을 부여하는 것을 의미합니다.

이론적으로 권한 부여는 직원이 보다 효율적으로 일하는 데 방해가 되는 다양한 장애물을 제거하는 것입니다. 그 출발점은 회사가 위에서 아래로 권한을 방출하는 것입니다. 특히 직원이 독립적으로 일할 수 있도록 권한을 부여하는 것입니다. 그들은 자신이 하는 일에 대해 더 많은 통제권을 행사할 수 있습니다.

임파워먼트 운동의 기원은 1920년대로 거슬러 올라가는데, 이는 현대 경영이론의 선지자 메리 파커 플렛(Mary Parker Flett)의 연구 결과에서 찾을 수 있다. 그녀가 발견한 많은 연구 결과는 당시와 마찬가지로 오늘날의 비즈니스와도 관련이 있습니다. Flatt는 계층적인 기업 조직 구조를 심각하게 비판했으며 "명령 및 통제" 리더십 스타일을 싫어했으며 보다 민주적인 요소를 결합한 기업 관리 접근 방식을 옹호했습니다. 그녀는 기업 결정을 내릴 때 일선 직원의 경험과 지식이 충분히 고려되어야 한다고 믿습니다. 새로운 기업 경영 모델 2

기업 경영 모델은 무엇인가요?

기업 경영 모델에는 가족 경영 모델, 우정 경영 모델, 따뜻한 경영 모델, 무작위 경영 모델, 제도적 경영이 포함됩니다. 모델 관리 모델, 체계적 관리 모델.

기업이 비즈니스 목표를 달성하기 위해 자원을 조직하고 생산 활동을 운영하는 기본 프레임워크와 방법은 다음과 같습니다.

전사적 자원 계획( ERP), 제조자원계획(MRPII), 적시(JIT), 린생산(Lean Production), 품목별 개별생산(OKP), 최적화생산기술(OPT), 공급망관리(SCM), 비즈니스 프로세스 리엔지니어링(BPR), 애자일 가상 기업(AVE) 등이 있습니다.

선진화된 기업경영 모델은 통합경영과 의사결정 정보시스템을 구현하기 위한 이론적 기반이다.

확장 정보

관리 모델은 크게 전통적/계층적 모델, 대인 관계 모델, 시스템 모델 및 현대 인본주의적 관리 모델로 나눌 수 있습니다.

1. 전통적/계층적 모델은 조직 내 관리 시스템 및 관리 기술의 개선과 완성도에 중점을 두고 있으며, 효율성 향상을 목적으로 조직 내 공식 또는 비공식 그룹 구축을 강조합니다. 조직의 관리와 직원 관리에 대한 평등한 접근 방식을 구현합니다.

2. 시스템 모델에서 관리의 초점은 조직의 무결성과 목표에 초점을 맞추고 사람 간, 사람과 부서 간, 부서 간의 전반적인 조정을 강조하고 협업 및 상호 작용을 구현합니다. 직원 관리.

3. 인본주의적 경영 모델은 사람 중심과 조직 내 개인의 역할을 강조한다. 경영의 중심 과제는 직원들의 업무 열정을 어떻게 동원하느냐에 중심을 둔 인재 관리와 육성이다. 조직을 더욱 역동적으로 만들고 직원들의 민주적이고 개방적인 경영을 구현하는 것입니다. 새로운 기업 관리 모델 3

기업 자체 관리에 관한 15가지 질문

1. 모델의 어려움에 대해

우리 회사의 비즈니스 모델에는 어떤 독특한 점이 있나요? 제품이 특히 좋고, 비용이 특히 저렴하고, 브랜드 인지도도 충분히 크고, 배송 속도도 유난히 빠르고, 규모도 충분히 크죠? 그렇지 않다면 핵심 패턴 통증은 무엇입니까?

이 질문은 귀사의 모델 장점을 테스트하여 업계에서 가능한 한 빨리 모델의 고통에서 벗어나 지속 가능한 발전 공간을 확보하기 위한 것입니다.

2. 전략 방향에 대하여

우리 회사의 1~3년간 사업 성장 목표는 무엇입니까? 성장을 위한 채널과 성장 지점은 어디에 있습니까?

이 질문은 귀하의 회사가 향후 3년간 전략적 목표와 방향을 가지고 있는지 테스트하고, 성장 제품, 고객 및 채널이 어디에 있는지 알아보고 향후 계획을 세우기 위한 것입니다.

3. 전략 실행 정보

우리 회사의 목표 달성을 위한 핵심 자원과 역량은 무엇입니까? 핵심 역량과 자원을 확보하는 방법은 무엇입니까?

이 질문은 회사의 전략적 방향을 결정한 후 이를 지원할 내부 자원을 찾았는지 여부를 테스트하는 것입니다. 지원하기에 충분하지 않거나 충분하지 않은 경우 가능한 한 빨리 구현을 시작하여 문제를 피할 수 있습니다. 회사의 전략이 좌절되거나 뒤처지고 있습니다.

4. 기업 문화에 대하여

우리 회사는 핵심 기업 가치를 다듬었습니까? 정확히 무엇입니까? 나는 어떤 비전, 철학, 목적을 디자인하고 다듬고 싶은가?

이 질문을 통해 회사가 기업문화를 축적해왔는지, 간부와 직원의 행동과 스타일이 회사의 핵심가치와 일치하는지 생각해볼 수 있다.

5. 기업문화와 시스템의 매칭에 대하여

우리 회사에는 기업문화에 부합하고 이를 지원하는 시스템이 있나요? 그렇지 않다면 그에 상응하는 시스템을 구축하는 것을 고려해야 할까요?

이 질문은 회사 시스템의 완성도와 실행력을 테스트할 수 있으며, 직원에 대한 회사의 약속 이행 여부, 직원 개발, 직원 만족도, 고객과의 약속 이행 여부를 테스트할 수 있습니다.

6. 간부 관리 수준에 대하여

우리 회사 핵심 간부의 관리 수준은 무엇입니까? 장점과 단점은 무엇입니까? 결함이 있는 경우 구체적인 이유를 알고 있습니까?

이 질문은 회사 경영진의 진정한 핵심 장점을 테스트할 수 있습니다. 핵심 간부의 핵심 경쟁력을 반영할 수 있는지, 회사의 원동력이 어디에 반영되는지, 간부의 성과가 영향을 받는지 여부를 테스트할 수 있습니다. 시스템에 따라 메커니즘 제한 사항을 찾아낸 후 조정 및 인센티브를 제공할 수 있습니다.

7. 프로세스 시스템에 대하여

우리 회사의 프로세스는 얼마나 효율적입니까? 구체적인 단점은 무엇입니까?

이 질문은 회사 프로세스의 완성도를 테스트할 수 있습니다. 프로세스가 불필요하거나 과도하거나 누락되면 간부 및 직원의 운영 효율성에 영향을 미치며, 그렇다면 어떤 프로세스를 삭제하거나 추가할 수 있습니까?

8. 조직 및 구조에 대하여

우리 회사의 조직 구조에서 수직적, 수평적 조직 분업이 명확한가? 부서 간 협업에 단점이 있나요? 부족한 이유는 무엇입니까?

이 질문은 경영 수준과 관리 범위가 합리적인지, 직위와 인력 배치, 목표가 전략 방향과 일치하는지 등 기업 조직 구조의 합리성을 테스트하기 위한 것입니다.

9. 인재육성 애로사항에 대하여

핵심인재와 핵심인재가 부족하다고 생각하시나요? 아니면 해당 직무의 핵심인재가 부족합니까? 어떤 해결책을 시도해 보셨나요? 효과는 무엇입니까?

이 질문은 R&D, 마케팅, 재무 등 핵심 직위에 있는 인재가 회사 발전 요구를 충족할 수 있는지, 문제 해결 능력이 있는지 등 회사의 핵심 인재 계층 구성을 테스트할 수 있습니다. 충분히 빠릅니다.

10. 인재와 조직의 매칭에 대하여

인재와 직위의 매칭이 높지 않다고 생각하시나요? 당신의 재능이 충분히 유능하지 않다고 생각하십니까? 역량이 부족한 이유는 무엇입니까?

이 질문은 회사의 채용기준, 직급체계, 핵심인재 자격제도 등이 완벽하게 갖춰져 있는지, 인사와 직위의 불일치, 급여와 직위의 불일치 등의 문제는 없는지 테스트할 수 있다. .

11. 인재 계층 구축에 관하여

인재 계층에 격차가 있나요? 핵심인재가 떠나면 사업에 큰 영향을 미치나요? 해당 직책을 채우기 위해 내부적으로 사용할 수 있는 인재가 있습니까?

이 질문은 회사의 운영이 특정 인물에 크게 의존하고 있는지에 대한 질문이기도 합니다. 하늘이 무너진다. 만약 이런 문제가 존재한다면 상사는 그것에 대해 특별한 관심을 기울여야 한다. 아무리 인재가 중요하더라도 언젠가는 떠날 것이고 후임자는 가능한 한 빨리 훈련되어야 한다.

12. 성과분석 및 진단에 대하여

성과분석을 주기적으로 실시하였는가? 규정을 준수하지 않는 이유가 확인되었습니까?

이 질문은 회사의 각 부서의 성과가 기준에 맞는지, 특히 판매, 생산, 제품 및 기타 부서의 재무 지표가 이상적인지 여부를 테스트하기 위한 것입니다.

13. 성과 및 직원 동기 부여 관련

회사 간부 및 직원의 창의성은 어떻습니까? 긍정은 어떻습니까? 성과 인센티브와 관련이 있나요? 단점은 무엇입니까? 동기 부여 성과 시스템을 설계하고 싶으십니까?

이 질문은 회사의 성과 시스템의 효율성을 테스트하기 위한 것입니다. 성과의 구현은 단지 장식일 뿐이며 불필요한 것입니까? 임금을 공제하는가? 도구는 동기를 잃으면 그 의미를 잃습니다.

14. 성과와 인재의 안정성에 대하여

인재가 너무 안정적인가? 당신의 재능은 이동성이 뛰어난가요? 구체적인 이유는 무엇입니까?

이 질문은 기업의 성과 인센티브와 성과급의 공정성과 합리성을 테스트할 수 있다. 간부와 직원이 너무 안정적이거나 이동성이 크다면 그 이유를 성과 측면과 측면에서 분석해야 한다. 지불하다.

15. 기본업무에 대하여

회사의 기본업무에 위험이나 허점은 없는가? 노사관계 관리가 균형있게 이루어지고 있나요?

이 질문은 주로 회사의 일상 업무에서 법적 위험을 테스트하기 위한 것입니다. 노동 계약 및 노사 관계가 완전한지, 관리 시스템이 냉정하고 경직되거나 인도적인지, 직원 관계의 유지는 법적 위험을 줄이고 고용주로서 회사의 명성을 높입니다.