첫째, 이 관리 레버를 장려하기 위해 직원을 잘 사용하십시오.
직원들의 업무 열정을 자극하는 것은 구강 클리닉의 핵심 작업이며, 인센티브는 사람의 투지를 자극하고, 사람의 잠재력을 발굴하며, 집행력을 높이는 가장 효과적인 작업 방법이다. 일반적으로 인센티브는 유형적이거나 무형일 수 있다. 구강 클리닉의 실제 상황에 따라 단계적으로 다른 인센티브를 취할 수 있다.
첫째, 비즈니스 기술 백본을 장려하는 데는 일반적으로 두 가지 방법이 있습니다. 첫 번째는 그들이 자신의 생각을 가지고 있고, 더 나은 플랫폼이 자신의 재능을 발휘하기를 바란다는 것이다. 그들에 대한 인센티브는 다음과 같은 형태를 취할 수 있다. 첫째, 직위에서 나타나 더 많은 책임을 지게 할 수 있다. 둘째, 급여에서 고유 수입을 보장하면서 성과와의 연계를 증가시킨다. 세 번째는 그들에게 더 높은 수준의 해외 훈련을 포함한 좋은 직업 계획을 주어 진료소의 주주가 되는 것이다.
두 번째 경우, 새로 채용한 외래 직원은 사회에 갓 진출한 졸업생이라면 업무 경험이 부족하여 이런 기술자들에게 많은 인센티브와 격려가 필요하지 않다. 다른 클리닉의 경우, 이런 기술자들이 이직하는 이유는 일반적으로 원래 클리닉 임금에 만족하지 않고, 진료소 사장에 만족하지 않고, 근무환경에 만족하지 않는 등이다. 그리고 그들은 새로운 환경에 적응해야 발전에 대해 이야기할 수 있다. 너무 많은 물질적 인센티브가 있는 것은 쉽지 않지만, 그들에게 더 많은 기회를 주어야 한다.
또 다른 관점에서 볼 때, 직원 인센티브는 두 가지 측면으로 나눌 수 있다. 물질은 급여, 훈련 기회 등 유형적인 이익을 의미하고, 정신은 영예와 존중을 가리킨다. 이 두 가지 측면이 완성되면 직원들의 안정성이 향상되는데, 이것이 구강 클리닉 발전의 기초이다.
둘째, 훈련 시스템 구축에 중점
훈련은 대형 구강 클리닉과 구강 병원의 특허가 아니며, 소형 구강 클리닉도 훈련을 강화해야 한다. 가장 먼저 설명해야 할 것은 훈련은 단순히 수업을 듣거나 노트를 쓰거나 선생님을 찾는 것이 아니라는 것이다. 소규모 치과 진료소의 경우, 훈련은 상호 교류와 학습이 더 많다. 그럼 어떻게 하죠? 우리 회사는 일반적으로 다음과 같은 방법을 권장합니다: 첫째, 매일 아침 회의를 이용하여 훈련을 하는 것입니다. 노동자와 경영진의 업무 총결산일 수 있습니다. 고객 피드백을 위한 새로운 문제에 대한 해결책일 수도 있고, 다른 구강 클리닉에서 새로운 기술 운영 방법을 도입하고 배울 수도 있습니다. 물론 직원들이 여러분과 경험을 공유하도록 장려해야 합니다. 둘째, 매주 대화형 교육으로 매주 2 시간을 남겨두고 오후 또는 저녁 퇴근 후 매주 외래 상담 과정에서 발생한 문제와 해결 방법의 경험을 공유하여 문제 해결을 논의할 수 있습니다. 셋째, 업계 내 우수한 기술자와 임원을 초청해 매 2 개월마다 직원들에게 강의를 하고, 먼저 직원의 이론 수준을 높인 다음 직원 이론과 실천의 결합을 강화해 직원들의 깊은 사고를 불러일으킬 수 있다.
훈련은 직원 성장의 촉매제이다. 조금만 버텨야 소규모 구강 클리닉이 더 빨리 성장할 수 있다. 훈련 과정에서도 직원들에게 외래 진료 이념을 전수하는 과정이다.
셋째, 외래 개발 계획을 잘 세우는 것은 외래진료의 기초작업이지만, 많은 외래진료에 의해 간과되고 있다.
첫 번째는 외래 서비스 항목의 포지셔닝이다. 서비스 항목의 동질화는 가격 경쟁 앞에서 선회할 여지가 크지 않다는 것을 결정한다. (알버트 아인슈타인, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 건강명언) 따라서 클리닉 개설 초기부터 서비스 프로젝트의 계획과 포지셔닝을 잘 하고 경쟁을 피하는 것은 시장 경쟁에 참여하는 가장 좋은 수단이다. 즉, 자신의 클리닉은 치료 프로그램 설정에 있어서 자신의 특색을 가지고 자신의 독특한 장점을 키워야 한다는 것이다.
두 번째는 시장 용량입니다. 최근 몇 년 동안 저는 기술과 관리 경험을 꿈꾸는 훌륭한 사장들을 많이 알게 되었습니다. 그들은 이 지역에서 아주 잘 했습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언) 클리닉 규모, 인테리어 등급, 설비 등급, 인원 모두 큰 문제는 없지만 업무 수입은 큰 돌파구가 없다. 사실 이것은 시장 용량의 문제이다. 인구와 소비 구조가 이 지역의 시장 용량을 결정한다. 이런 발전의 병목에 부딪히면 다른 지역에서 체인 경영을 할 수 있다.
셋째, 인원의 계획: 외래인원 관리가 좋지 않아 자주 이직한다. 중요한 이유 중 하나는 직원에 대한 경력 계획 관리가 부족하다는 것이고, 경력 계획 관리는 외래 환자 계획의 핵심이다. 물론 여기에는 사장의 직업 계획도 포함된다. 직원의 경력 계획을 어떻게 잘 세울 수 있습니까? 참고할 수 있는 단계는 다음과 같습니다. 첫째, 외래 환자 내에서 승진 메커니즘을 구축하는 것입니다. 공정하고 합리적인 메커니즘만이 직원들이 앞을 보게 할 수 있다. 둘째, 능력 향상 프로그램, 직원 능력 향상만이 승진 할 수 있습니다. 교육, 기술 운영 경쟁, 비즈니스 수익 경쟁과 같은 지원 조치가 필요합니다. 세 번째는 직원 배당 계획이며, 일정한 성과 목표를 달성하면 외래진료의 연간 배당금에 참여할 수 있다. 넷째, 직원의 장기 주식 보유 계획은 직원의 장기 주식 소유 운영에서 해결해야 할 많은 문제를 포함한다. 여기서는 더 이상 말하지 않고, 관심 있는 친구는 단독으로 토론할 수 있다.
문제를 발견하는 것은 문제 해결의 전제이다. 발전의 병목을 돌파하려면 외래 환자의 문제점을 찾아내야 하며, 외래 관리 진단은 필수적이다. 자신의 외래 관리, 특히 표면적인 문제 뒤에 있는 심층적인 문제 (예: 외래 사장의 관리 이념과 가치, 관리자가 외래 진료 현황을 바꾸겠다는 결심과 동기 등) 를 정기적으로 관리해야 한다. 이런 문제들은 대부분 스스로 해결할 수 없고 길을 물어도 길을 잃지 않는다. 제 3 자의 힘을 이용하는 법을 배우는 것은 외래진료의 빠른 발전의 지름길이다.