KPI 에 대해 말하자면, 한 마디로 다 말할 수는 없지만, 일반적으로 KPI 심사라고 하지 않으며, 인적자원 몇 사람이 집행할 수 있는 것도 아니다. 일반적으로 1, 재무 지표: 수익, 이익, 비용, 비용, 영업 현금 흐름 2. 회전율 지표: 재고 (재료, WIP, 완제품, 부진품), 외상 매출금 3. 품질 지표: 들어오는 합격률, WIP 수율, 고객 반품률 4. 서비스 지표: 내부 및 외부 고객 만족도 등. 물론 회사의 실제 상황에 따라 주요 성과 지표를 결정하는 데 중점을 둔 다른 분해 방법도 있습니다. 어려움은 지표 값의 결정과 평가 결과의 적용이 역효과를 낼 수 있으며, 평가 목적을 달성하지 못할 수도 있습니다. 우리 회사는 작년 말부터 지금까지 KPI 심사를 미루고 있으며, 게다가 혼자서 한 수 일하는 것은 여전히 논쟁과 난이도가 있다. 한마디로' 어렵다', 회사 고위층의 중시와 지지가 없으면' 더 어렵다'! 성과 관리의 의미를 정확하게 정의하려면 다음과 같은 측면에서 시작해야 합니다. _ 성과 의미의 유래 _ 성과 관리는 기업 전략 구현의 전달자입니다 _ 성과 관리는 기업 문화를 구축하고 강화하는 도구입니다 _ 성과 관리는 관리자 관리 수준을 높이는 효과적인 수단입니다. 에릭신은 완벽한 성과 평가 시스템을 구축하여 직원들에게 효과적인 성과 관리를 하였다. 이 시스템은 두 가지 가정을 바탕으로 합니다. 첫째, 대부분의 직원들이 보수를 위해 노력하고 있으며, 더 높은 수익을 줄 때만 성과 평가에 더 신경을 쓰게 됩니다. 둘째, 성과 평가 프로세스는 직원과 관리자 모두를 평가하는 프로세스입니다. 에릭신은 직원들이 종종 다음과 같은 질문에 곤혹스러워한다고 생각한다. 내가 있는 직장의 업무 내용은 무엇인가? 이 직위의 보수는 얼마입니까? 어떻게 하면 내 일을 개선할 수 있을까? 이러한 문제를 중심으로 에릭신 성과 평가의 내용은 주로 결과와 성과 요소의 두 부분으로 나뉜다. 최종 성과 결과는 두 부분 평가 결과의 가중치 합계입니다. 에릭신은 직원에 대한 공정한 성과 평가가 회사 직원의 안정에 도움이 된다고 확신한다. 다음 연습 문제를 수행하십시오: 1. 성과 관리에 대한 이해에 근거하여 두 가지 기업 성과 관리의 예를 열거해 주십시오: 2. 기업은 성과 관리 구현에서 무엇을 얻었습니까? 스킬포인트 2 성과 관리와 성과 평가 주제를 올바르게 구분하는 방법 성과 관리 탐구 성과 관리 구분 적용 시나리오를 정확하게 구분하고자 할 때 이 스킬을 확인합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성과 관리, 성과 평가명언) 7 스킬 설명 많은 기업에서 "성과 관리" 를 언급하지만 실제 운영은 종종 "성과 평가" 입니다. 이 두 개념의 혼동은 이미 오늘날 기업 성과 관리의 큰 오역이 되었다. 성과 관리의 성공을 위해, 근원을 추적하고 잘못된 인식을 바로잡을 필요가 있다. 1. 성과 관리의 의미와 내용 효과적인 성과 관리 사람 중심의 기업 문화 구축부터 직원의 개인 발전 계획과 회사의 전반적인 전략 목표를 결합하여 개인의 작업 계획과 목표를 파악합니다. (1) 성과 관리는 관리자와 직원이 업무 목표를 조정하고 업무 목표를 달성하고 * * * 이해하는 과정입니다. 이 과정에서 관리자와 직원이 달성한 약속은 다음과 같이 규정해야 합니다. (2) 직원 업무 성과가 회사 목표 달성에 미치는 영향 (3) 업무 성과를 측정하는 기준은 무엇입니까? ④ 직원과 임원이 어떻게 함께 노력하여 직원의 성과를 향상시키고 개선할 수 있습니까? ⑤ 성과 관리에서 겪게 될 장애를 지적하고 장애를 제거할 방법을 찾는다. (2) 성과 관리 절차에는 계획, 컨설팅, 평가 및 피드백이 포함됩니다. 이 네 단계를 반복하여 조직과 직원의 성과를 최종적으로 향상시킵니다. 9 페이지의 그림과 같이 1 성과 관리는 먼저 관리여야 합니다. 성과 관리도 관리자의 일상적인 관리의 일부이며, 특수성이 없고, 인적자원부의 특허가 아니다. ② 성과 관리는 지속적인 의사 소통 과정입니다. 성과 관리는 관리자와 직원의 끊임없는 소통을 통해 최종적으로 합의한다. ③ 성과 관리는 업무 결과뿐만 아니라 목표 달성 과정에도 초점을 맞추고 있다. 결과도 중요하지만 성과 관리 주기 동안의 계획, 지도, 평가 및 피드백도 중시되어야 합니다. 2. 성과 관리에 대한 오해 먼저 성과 관리에서 흔히 볼 수 있는 오해를 바로잡아야 한다. 성과 관리는 (1) 간단한 임무 관리가 아니다. (2) 성과 평가; (3) 일련의 평가 양식; (4) 직원의 잘못을 발견하기 위해서는 직원을 엄격하게 통제하고 통제를 강조하며 관리를 무시해야 한다. (5) 인적 자원부의 업무; (6) 막대기로서 직원들이 더 잘하거나 더 열심히 일하도록 강요한다. (7) 일 년에 한 번만 양식을 작성합니다. (8) 성능이 좋지 않은 경우에만 사용합니다. (9) 임금 인상 승진에 사용되며, 단기간에 초점을 맞추고, 장기는 소홀히 한다. (10) 사물, 비인간적; (1 1) 계획 수립, 기준 결정, 계획 강조, 실행 무시 (12) 성과급만 사용하고, 결과를 강조하며, 과정을 무시합니다. (13) 관리자의 성과에 초점을 맞추고, 고위층을 강조하며, 저층을 무시한다. (14) 관리는 참여보다 더 중요합니다. 3. 성과 평가의 의미와 내용 성과 평가는 성과 관리의 필수적인 부분이지만 전부는 아니다. 성과 평가는 성과 관리의 한 지점 일뿐입니다. (1) 성과 평가의 최종 목적은 직원들이 회사를 위해 무엇을 했는지 평가하는 것이다. 이것은 소위 결과 지향 평가입니다. 회사 전체의 전략적 목표이자 목표의 결과다. (2) 성과 평가는 직원의 개인 목표와 결합하여 회사의 전반적인 성과를 평가해야 합니다. (3) 성과 평가는 직원들이 자신의 부족함을 발견하고 관리자의 지도하에 성과를 높일 수 있도록 도와준다. (4) 성과 평가는 자주 체계화되어야 한다. (5) 성과 평가의 결과는 인센티브와 발전의 근거가 될 수 있다. 4. 성과 관리와 성과 평가의 차이점 위에서 논의한 바와 같이 성과 평가는 성과 관리의 한 부분일 뿐 성과 관리의 한 수단이라는 것을 알 수 있습니다. 성과 평가는 본질적으로 미래의 성과가 아니라 과거의 성과를 반영한다. 성과 관리는 미래 성과의 향상에 더 중점을 두고 미래의 발전 전략에 초점을 맞추고 있다. 성과 관리와 전통적인 성과 평가의 주요 차이점은 다음과 같습니다. 성과 관리 성과 평가 관리 절차, 인적 자원 관리 절차, 계획 판단, 완전한 관리 프로세스, 관리 프로세스의 일부 링크 및 수단, 문제 해결, 사후 회계, 결과 및 프로세스 강조, 정보 통신 및 성과 개선 강조, 판단 평가 중시. 윈윈 성패는 관리 활동의 전 과정을 수반하며, 사전 소통과 약속, 사후 평가라는 특정 시기에만 발생한다. 과거 미래 성과 및 성과 평가에 대한 관심은 성과 관리의 수단일 뿐 프런트 엔드 구현 이론이나 백 엔드 개발 전략은 포함되지 않았습니다. 하지만 프런트엔드를 너무 소홀히 하면 직원들의 적극성이 발휘되기 어렵고, 심사 기준에 대한 인정이 높지 않아 직원들이 저촉감을 느낄 수 있다는 점을 유의해야 한다. 백엔드를 지나치게 소홀히 하면 평가가 무효가 될 수도 있고, 애써 비위를 맞추지 못할 수도 있다.