키워드: 인적 자원 특성 라이프 사이클
요약: 인적자원 관리는 고정불변이 아니라 시기마다 상황에 따라 관리 모델을 바꿔야 한다. 기업 발전 단계가 다르고, 인적자원 관리 특성이 다르므로, 서로 다른 관리 정책을 채택해야 한다. 이 글은 기업 발전 수명 주기 중 인적 자원 관리의 특징과 문제를 분석했다.
◆ 중국 도서관 분류 번호: F24 1 문헌 식별 번호: a.
인적 자원 관리 부서는 기업의 인적 자원 관리 및 조정 부서이며 기업에 없어서는 안 될 부서입니다. 인적 자원은 기업 내부 인력이나 부서에서 규제 역할을 하며 기업 인력의 향상과 교육을 담당하는 부서입니다. 따라서 Dell 은 기업의 수명 주기 전반에 걸쳐 인적 자원 관리의 특징과 관련 문제에 항상 주의를 기울여야 합니다. 기업의 발전으로 인적 자원은 시기마다 다른 상황에 따라 관리 방식을 바꾸고, 효과적인 관리 제도를 개발하고, 정기적인 개정과 개선을 견지해야 한다.
인적 자원 관리의 역할
인적 자원 관리는 인적 자원의 합리화와 효과적인 감독이며 인적 자원의 합리적인 개발과 배분에 중요한 역할을합니다. 인적 자원의 전 과정을 통해 인적 자원 예측 및 계획에 대한 분석 및 요약입니다. 동시에 기업 인력의 분배, 훈련 및 조정으로 직원들의 사상 각오와 종합적인 자질을 높인다.
(a) 적시에 기업에 신입 회원을 보충하다
기업의 발전은 전체 직원의 공동 노력을 통해 이뤄졌다. 동시에 관념이 다르기 때문에 많은 직원들이 이직하여 일자리가 공석이 되었다. 이때 인적자원 관리자는 제때에 신입 회원을 모집하여 업무의 정상적인 운영을 보장해야 한다. 채용 인원의 자질도 인적자원 전문가와 공석 부문 지도자 간의 소통과 조정에 달려 있다. 채용상의 부주의로 인재와 일자리가 일치하지 않으면 시간과 자원을 낭비한다.
(2) 부서와 직원 간의 활성제
기업에서 각 부서는 개별적인 독립체이자 불가분의 전체이다. 따라서 부서 간의 조화를 유지하는 것도 인적자원 관리자의 주요 책임이다. 각 부서가 담당하는 임무가 다르기 때문에 자체 부서가 완성한 기초 위에 세워져 부서 간에 협력 관계가 생기면 많은 문제가 발생할 수 있기 때문이다. 이때 인적자원 관리자는 갈등을 조율해야 하며, 의견 차이로 일을 지체해서는 안 된다. 부서 내부에서도 마찬가지다. 배정된 업무량도 직원 갈등의 도화선이다. 이러한 문제를 피하기 위해서는 인적 자원 관리자가 각 직원을 이해하고, 자신의 특성을 파악하고, 다양한 특성에 따라 작업을 할당하고, 유사한 문제를 피하기 위해 각 부서장에게 적시에 전달해야 합니다. 비즈니스 관리자에게 인적 자원의 중요성을 이해하게하십시오. 기업 관리자는 인적 자원이 기업 발전에 미치는 중요성을 진정으로 이해해야만 그것을 중시할 수 있고, 직원들은 그것을 중시할 수 있다.
(3) 모든 직원을 훈련시킨다.
직원에 대한 정기적인 교육은 인적 자원 관리자의 최우선 과제입니다. 기업은 새로 입사한 사람의 기업문화를 키우고, 그로부터 그 사람의 특징을 배우고, 즉시 부서장에게 전달해야 한다. 노인에 대해서도 정기적인 훈련이나 지식 교류를 해야 하며, 부서와 직원들이 감정을 키우고, 서로를 이해하고, 직장에서 소장을 발휘하고, 임무를 완수할 수 있도록 해야 한다. 고령 직원들은 장기 업무에서 기업 문화를 잊게 되고, 교육이나 교류는 직원들의 문제를 바로잡을 수 있다. 기업도 다른 기업의 관리 모델을 참고해 자신의 기존 상황과 결합해 제때에 내부 분석 연구를 진행해야 한다.
인적 자원 관리의 특징
기업의 발전은 어려서부터 큰 과정으로, 업무가 갈수록 많아지고, 인원이 갈수록 복잡해지고 있다. 기업은 항상 기존의 인적자원 관리 체계를 적용해서는 안 되며, 제때에 관리 이념을 조정하고 개선해야 한다. 동시에 다른 기업의 관리 모델을 참고하여 장점을 취하고 단점을 보완해야 한다.
(a) 기업의 창업 단계
이 단계에서 기업의 직원과 업무는 많지 않다. 기업은 기업의 업무 발전에 집중하고, 인적자원 관리자는 많은 프로젝트를 책임지지 않는다. 상대적으로 이 부서에는 한두 명이 갖추어져 있다. 인적 자원 관리자는 일상적인 일만 잘하면 된다. 그러나 미래의 장기적인 발전을 위해 인적자원 관리자는 현 상황에만 만족할 수 없고, 끊임없이 배우고, 끊임없이 자신을 풍요롭게 해야 기업이 성장한 후에 업무를 잘 전개할 수 있다.
(b) 기업의 발전 단계
이 단계에서 인원 수가 점차 증가하고, 직면한 업무와 문제도 점차 증가하고, 인적자원 관리자의 임무도 비교적 많다. 인적 자원은 우수한 인재를 채용해야 할 뿐만 아니라, 효과적인 훈련과 기업 문화 전달도 해야 하며, 교육 과정에서 신입 사원의 특징을 이해하고, 즉시 부서 지도자에게 전달하여 부서 지도자가 신입 사원의 상황에 따라 일을 안배할 수 있도록 해야 한다. 동시에 각 부문을 친숙하게 하여 익숙하지 않은 탓에 실수가 생기지 않도록 한다. 정기적으로 교육을 진행하여 업무 보급 방면에서 직원을 회사의 골간으로 양성하여 회사의 지속적인 확장을 위한 기초를 마련해야 한다. 인적자원 관리자로서 끊임없이 자신을 보완하고, 업무능력을 향상시키고, 선진적인 관리 이념을 배우고, 인적자원 부서를 기업의 중요한 엘리트 부문으로 만들어야 한다.
(3) 기업의 성숙 단계
기업이 안정적인 발전기에 도달했을 때, 기업의 관리는 이미 포화 상태에 이르렀고, 인적 자원은 다른 기업의 관리 메커니즘과 기업 현황을 결합하여 기업을 조화롭게 관리할 수 있는 완벽하고 효과적인 관리 메커니즘을 개발해야 한다. 기업의 특성에주의를 기울이십시오: 첫째, 전략. 인적 자원이 전략적 단계에 진입하여 전략적 목표를 달성하다. 두 번째는 체계적이다. 완벽한 제도를 수립하고, 비정기적으로 업데이트하고, 직원의 업무를 평가하고, 직원들이 열심히 일하도록 동기를 부여한다. 세 번째는 보편성입니다. 모든 직원이 인적 자원을 이해하고 인적 자원의 기능을 알 수 있도록 합니다. 직원의 자율을 키우고, 자발적으로 기능을 맡다. 회사의 조화가 더 이상 인적 자원의 특허가 아니라는 것을 이해하십시오. 넷째, 선견지명이 깊다. 미래를 예견하고, 과거의 기록, 분석 및 연구를 통해 회사 발전의 대방향과 인적 자원 관리의 발전 방향을 파악하다.
인적 자원 관리의 문제점과 대책
기업 발전의 라이프 사이클마다 서로 다른 문제에 직면한다. 이때 인적 자원은 문제를 해결하기 위해 서로 다른 관리 방법을 바꿔야 하는데, 이는 시기별 관리 특성도 반영한 것이다.
(a) 기업 수명주기의 인적 자원 관리 문제
1. 직원을 충분히 이해하지 못하고, 장점을 취하여 단점을 보완하고, 끊임없이 직원들에게 동기를 부여한다. 일부 기업의 지도자들은 인력 교육에 충분한주의를 기울이지 않습니다. 그들은 항상 자신이 할 수 없다면 대체될 것이라고 생각한다. 일하고 싶은 사람이 많아서 진정한 인재가 도처에 있는 것은 아니라는 것을 깨닫지 못했다. 기업에 적합하고 기업 문화를 인정하는 직원은 찾기 어렵다. 기업의 인재에 대한 경쟁력이 그리 강하지 않아 인재의 정의에 편차가 있다. 많은 기업들은 인재가 고학력이거나 명문대 학력인 인재가 인재라고 생각한다. 대학이 점차 보급됨에 따라 대학생은 더 이상 찾기 어렵지 않다. 현재 대학원생, 박사생이 인재라는 인식이 널리 퍼져 있어 많은 기업들이 학력 1 란에 본과 이상을 표기하고 있다. 이렇게 하면 일부 사람들이 탈락하고 경험의 중요성을 간과하게 된다. 동시에, 기업 자체가 배양한 가장 적합한 인재도 간과되어 직원들이 적극성이 없어 기계적으로 일할 수밖에 없게 되었다. 이런 상태는 기업의 발전에 불리하다. 많은 가족업체들이 더욱 그렇다. 자조를 원칙으로 하는 모든 관리는 관리 중의 금기이다.
2. 인재에게 만족스러운 대우를 제공할 수 없습니다. 사회가 발전함에 따라 인재를 유지하고 인재를 중시하는 것은 새로운 경제 하의 구체적인 표현이다. 많은 기업들이 기업의 경쟁이 인재의 경쟁이라는 것을 아직 이해하지 못하고 있다. 인재의 양성과 관리는 기업 발전의 중요한 단계이고, 인재를 유지하는 중요한 수단은 임금의 설정이며, 좋은 복지 대우는 인재를 유지하는 유일한 수단이다. 그러나 현재 기업들은 임금 수준을 합리적으로 배분하고 인재 유출을 통제할 수 없다. 그들은 보통 임금을 한 수준으로 정하는데, 얼마나 많은 일을 하든, 얼마나 많은 돈을 벌든 간에, 많은 사람들은 불균형을 느끼고, 자신이 하는 일이 보답하지 않고, 일에 대한 열정이 떨어지고, 어떤 사람들은 심지어 이직을 하려고 한다. 또 고임금을 줬지만 고임금을 받으면 전심전력으로 회사에 봉사해야 한다고 생각한다. 그렇지 않다면, 그들은 욕설을 할 것이다. 직원들과 감정을 키우는 법을 모르는 이런 기업도 인재 흐름의 주요 원인이다.
3. 장기적인 안목과 기능 배양이 부족해 내부 승진 체계가 미비하다. 기업의 발전에는 완벽한 관리 제도와 훈련 메커니즘이 있어야 한다. 현재 많은 기업들이 기업 훈련을 중시하지 않고 시간과 재력을 낭비하는 프로젝트라고 생각한다. 체계적인 교육 프로그램이 없으면 직원들은 끊임없이 새로운 지식을 풍부하게 하고 기술을 향상시킬 수 없다. 기업이 중요하지 않은 교육을 마련하면 직원들이 학습에 대한 관심과 투자가 부족해지고 시간과 재력을 낭비하게 됩니다. 완벽한 승진 체계가 없는 기업도 있다. 여러 해 동안 근무해 온 직원들은 신입 사원 임금과 마찬가지로 직원들의 적극성과 창의성이 부족하여 기업 발전을 가로막는다.
(b) 인적 자원 관리 대책 분석
1. 올바른 관념을 수립하고 직원을 존중한다. 직원들은 더 이상 일만 하는 것이 아니다. 인재의 흐름은 시장경제 조건 하에서 보편적인 현상이며, 합리적인 인재의 흐름은 조직의 활력을 유지하는 중요한 부분이다. 그러나 인재의 높은 이직률은 기업 인재 팀의 안정성에 영향을 주고 기업의 비용을 증가시켜 기업의 효율성을 떨어뜨린다. 우리나라 중소기업이 현대기업으로 전환하는 과정에서 먼저 관념을 세워야 합니까? 기업은 사람인가? ,? 사람은 기업의 중추인가? Dell 의 경영 이념은 모든 직원을 동등하게 대우하며, 직장 학습부터 생활, 복지, 의료 보장, 심지어 결혼상혼에 이르기까지 직원들에 대한 존중을 보여야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 특히 현대조직의 전례 없는 치열한 경쟁에 직면하여 기업들은 도전을 해결하기 위해 경영 전략과 운영 모델 (예: 조직 합병, 재편성, 감원, 지출 삭감, 새로운 관리 방법 적용 등) 을 크게 조정해야 했다. 이러한 변화들은 기존의 기업 고용 관계를 근본적으로 변화시켰다. 직원들이 충성, 순종, 열심히 일해온 일의 안정감은 더 이상 존재하지 않는다.
2. 직원의 수요에 따라 후한 복지 대우를 제공하여 직원의 적극성을 높인다. 직원의 실제 업무량에 따라 같은 임금 기준을 제공하고 많이 하고 적게 주는 원칙을 실시한다. 직원의 게으름을 근본적으로 바꿔 직원들의 적극성을 높이다. 그런 다음 직원들과 감정을 쌓고, 돈만 있으면 반드시 노력해야 한다고 맹목적으로 생각하지 말고, 잘하지 못하면 훈계한다. 너는 일정한 조치를 취하여 다른 사람에게 서로 다른 인센티브 방식을 실시해야 한다. 직원들이 회사를 시전 재능의 큰 무대로 삼도록 하라. 여기서 자신의 장점을 발휘하고, 자신을 표현하고, 기업의 발전을 위해 함께 노력할 수 있다. 한 사람의 능력을 판단하는 것은 종합적으로 고려해야 하고, 노직원을 소중히 여겨야 한다. 그들은 기업에서 이렇게 오래 일했고, 경험이 풍부하며, 기업에 대한 이해가 투철한 것이 기업 발전의 든든한 기초이다. 기업은 인재를 붙잡고 유지하는 법을 배워야 한다.
3. 인적 자원의 전략 계획을 잘 세워 조직의 전략적 목표를 달성한다. 인적 자원 계획은 조직의 향후 운영을 위한 인력 준비에 초점을 맞추고, 변화하는 조건 하에서 조직의 인적 자원에 대한 수요를 지속적으로 체계적으로 분석하고, 조직의 장기적인 이익에 적합한 인사 정책을 수립하고 개발하는 데 중점을 두고 있습니다. 기업의 발전 전략에 따라 중장기 인적자원 계획을 세우고, 인적 자원을 계획적으로 개발, 훈련 및 평가하고, 기업 인재 사다리 구조를 형성하고, 서로 다른 발전 시기의 인재 수요를 충족시켜야 한다. 기업은 기업 인적자원 수요와 공급의 균형 분석에 따라 기업 인적자원의 전략 계획을 실현해야 한다.
4. 인적 자원 관리의 전문화를 실현하다. 인적자원 관리 전문화를 실현하는 것은 주로 인적자원 관리 인원의 자질을 높이는 것부터 시작한다. 인적 자원 관리의 발전은 깊이, 실용성, 운영, 발전 단계로 접어들며, 주요 책임은 일상적인 인사 관계의 조화에서 기업 발전에 효과적인 해결책을 제공하는 것으로 바뀌었다. 간단한 트랜잭션 관리에서 직원 잠재력에 이르는 전 범위의 심도 있는 개발 사후 관리에서 프로세스 관리, 고급 관리에 이르기까지 표준화, 표준화는 경험 관리를 대신하며 기업이 효율성을 높이는 중요한 수단이 되었습니다. 이러한 변화들은 인적자원 매니저에게 새로운 자질 요구를 제기했다. 현재 많은 민영기업이 인적자원관리팀의 전문화에 주목하기 시작했고, 특수교육을 받은 전문가를 유치하고 받아들이거나 인적자원관리자에 대한 전문 교육을 강화함으로써 기업 인적자원관리의 전문화를 실현하는 전략을 채택하고 있다.
5. 채용 업무를 잘 수행하고, 인적 자원을 과학적으로 배정합니다. 중국 기업에게 인적자원 채용은 절차 비규범, 방법 낙후 등의 문제가 있다. 특히 외국 경험으로부터 배우고, 자신의 실제를 결합하고, 채용 업무를 개선하고, 인재를 효과적으로 유치해야 한다. 따라서 기업은 과학적이고 합리적인 인재 채용 및 선발 제도를 제정하고, 기업의 인적자원 계획에 따라 효과적인 채용 전략을 세우고, 과학적 선발 방식을 채택하여 채용된 인재의 질과 자질을 보장해야 한다.
6. 인재 양성을 강화하다. 민영기업은 인적자원 사용에 있어서 강한 유연성과 유동성을 가지고 있다. 이에 따라 다원진입과 임인위현을 적극 채택하면서 기업의 기존 인적자원에 대해 효과적인 전문교육제도와 내부 빠른 승진 제도를 실시해야 한다. 평생 교육 공사 실시, 지속적인 훈련 실시, 인재 지식 업데이트, 인재 자질 향상, 인재 가치 상승 촉진? 로? 우세, 기업의 축적? 지본? 실력, 와? 지본? 부단히 증강된 실력이 기업의 치솟는 재력을 지탱하고 있다.
요약하자면, 기업이 각 수명 주기마다 직면하는 문제는 다르다. 인적 자원 관리의 특성도 바뀌므로 인적 자원은 여러 시기의 모든 문제를 해결할 수 있는 완벽한 관리 메커니즘을 구축해야 합니다. 동시에 인적 자원 관리자의 전문성과 종합적인 자질을 제고하여 엘리트 인적 자원 부서를 구축하다.
참고 자료:
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