통신사 직원의 개인 경력 계획
1. 경력 계획의 필요성
최근 통신 사업자의 발전을 살펴보면 업계 관계자는 일반적으로 다음과 같이 생각합니다. , 원래 China Telecom이 더 일찍 직원 경력 계획을 시작했다면 원래 China Telecom은 그렇게 많은 뛰어난 인재를 잃지 않았을 것입니다. 이런 의미에서 원조 차이나텔레콤은 그야말로 중국 통신업계의 '황포군관학교'였다. 수많은 유력 인재를 배출하는 동시에 경쟁사들이 많은 업계 엘리트를 쉽게 확보할 수 있게 해준 셈이다. 그렇다면 통신사업자의 직원 이직의 주된 이유는 무엇인가? 통신사업자의 급여 수준은 지역 내에서 절대적으로 매력적이고 경쟁력이 있다. 이는 통신업계 종사자들이 다른 통신사로 이직하는 이유가 단순히 급여가 낮다고 생각하기 때문만은 아니라는 것을 보여준다. 사실 사람이 더 중요하게 생각하는 것은 자신의 발전 공간이다.
통신산업은 다른 산업과 달리 업종 내 기업 수가 적고 경쟁이 더욱 치열하고 뚜렷하다는 점에서 차이가 있다. 즉, 일단 고부가가치 인재를 잃으면 가장 직접적인 경쟁자에게 뺏길 가능성이 높습니다. 따라서 두뇌 유출은 통신 사업자에게 더 심각한 결과를 초래합니다.
뛰어난 인재를 유치하고 유지하는 데 있어 가장 중요한 문제는 직원의 경력 계획을 지원하는 것입니다. 진로계획이란 개인이 자신의 진로목표, 진로개발경로, 수행할 준비 등을 설계하는 과정을 말한다. 직원은 감독자와 기업의 도움을 받아 자신의 가치관, 성격, 능력, 발전 지향 등 주관적인 측면과 개인이 생활하는 사회 환경, 조직 환경 등 객관적인 측면을 종합적이고 체계적으로 분석합니다. , 개인의 특성에 맞는 직업과 직업을 선택하십시오. 경력 계획 후 직업 선택은 직원의 직업 만족도를 크게 향상시키고, 회사의 인재 유치를 강화하며, 우수한 직원의 손실을 줄일 수 있습니다.
경력 계획을 수립하는 주요 책임은 개인에게 있지만 결코 직원만의 개인적인 문제는 아닙니다. 통신회사는 직원의 경력 계획에 있어 많은 지원을 제공해야 합니다. 따라서 경력 계획에 있어서 개인, 관리자, 회사의 역할을 명확히 하는 것이 매우 중요합니다.
2. 경력 계획에서의 역할 배치
경력 계획은 직원, 관리자, 회사 등 모든 측면을 완전히 동원하여 모든 직원이 참여하는 관리 활동입니다. 효과적인 경력 계획 주도권이 있는 경우에만 가능합니다. 효과적인 진로 계획 시스템에서 이러한 측면은 책임과 역할이 다르지만 반드시 필요합니다.
1. 직원
어떤 관점에서 보면 경력 계획은 직원 자신의 삶을 계획하고 설계하는 것입니다. 그러므로 개인의 참여가 없는 경력 설계는 상상할 수 없습니다.
그렇다면 통신 사업자는 직원 경력 계획 과정에서 직원들에게 어떤 책임을 져야 할까요? 즉, 직원들은 어떤 역할을 해야 하는가?
진로 계획에 대한 이론적 지식을 사전에 이해하고 자신의 경력 단계와 개발 요구 사항을 명확히 해야 합니다. 이 단계는 직원의 역할에서 최우선 순위가 되어야 합니다.
좋은 업무 성과를 보여야 합니다. 이를 통해 직원들은 회사에서 더욱 발전할 수 있는 가능성을 갖게 됩니다. 결과적으로 경력 계획은 직원의 성과 향상에도 도움이 됩니다.
직장에서 자신의 강점과 약점을 명확하게 이해하기 위해 상사, 동료, 고객 등 정보 소스로부터 효과적인 피드백을 적극적으로 받아야 합니다.
향후 경력 개발 방향을 결정해야 합니다. 미래의 경력 개발 방향은 직원 자신만이 결정할 수 있으며, 다른 사람이 이를 강요하기는 어렵습니다.
회사 내에서 어떤 학습 활동과 교육 프로그램이 제공되는지 먼저 파악해야 합니다. 직원들은 자기평가를 통해 자신에게 필요한 지식과 기술을 결정하며, 이때 회사 내 관련 교육 및 훈련 정보를 적극적으로 수집해야 합니다.
경력 설계에 관한 인터뷰는 관리자와 함께 진행해야 합니다.
일부 전문 협회, 프로젝트 팀 등 회사 내부 및 외부의 다양한 그룹과 접촉하세요. 한편으로는 더 많은 정보를 더 많이 수집할 수 있고, 다른 한편으로는 학습을 하면서 능력을 향상시킬 수도 있습니다.
2. 관리자
관리자의 역할은 매우 중요합니다. 대부분의 경우 직원은 관리자로부터 정보와 경력 개발 조언을 받습니다.
경력의 다양한 단계에서 통신 사업자 관리자는 코치, 평가자, 컨설턴트 및 추천자의 역할을 맡아야 합니다.
코칭이란 관리자가 업무태만, 집중력 부족, 성과저하, 직장에서의 불만 등 직장 내 직원들의 문제점을 신속하게 발견해야 한다는 뜻이다. 이러한 문제를 발견한 후 관리자는 직원과 면밀한 인터뷰를 실시하고 직원의 이해와 의견을 청취한 다음 직원의 요구와 현실에 대한 객관적인 분석을 바탕으로 직원의 요구를 파악하고 세부적으로 정의해야 합니다.
평가자는 직원의 경력 계획에 대한 피드백을 제공해야 하는 관리자를 말합니다. 경력 계획의 목표는 직원이 성과를 향상하도록 동기를 부여하는 것입니다. 따라서 관리자는 직원의 경력 목표가 회사 목표의 궤적을 따라 발전할 수 있도록 회사의 표준, 직무 책임 및 회사 요구 사항을 명확히 해야 합니다.
컨설턴트는 직원들에게 다양한 직업 선택권을 제공하고, 직원들이 자신의 경력 목표를 설정할 수 있도록 지원하며, 이론적, 실무적 제안 등을 제공할 수 있어야 하는 관리자를 말합니다.
추천자는 직원에게 회사 교육, 비즈니스 세미나 등 기타 경력 계획 리소스를 추천하는 관리자를 말하며 직원에게 경력 계획 상황에 대한 피드백을 제공하고 직원에게 적시에 정보를 제공합니다. 다양한 학습을 추천합니다. 그리고 승진 기회.
3. 회사
직원 경력 계획을 수행할 때 통신 사업자는 컨설팅 지원 및 정보 지원을 제공하는 것 외에도 조직 및 기관에 보증을 제공해야 합니다. .
(1) 관련 기능과 업무를 완수하기 위해 해당 부서를 설치해야 한다. 이는 직원 경력 계획을 실행하는 기초입니다. 일반적으로 두 가지 조직 모델이 있습니다.
먼저, 직원 경력 계획의 시스템 설계 업무를 담당할 전문 조직을 구성합니다. 예를 들어, AT&T는 1987년 직원 경력 개발을 담당하는 15명으로 구성된 직원 경력 시스템 부서를 설립했다. 직원 경력 계획의 다양한 특정 작업을 완료하고 모든 수준의 직원에게 해당 경력 계획 상담을 제공합니다.
둘째, 인사부서가 관련 책임을 맡을 수 있도록 관련 권한을 부여하는 것이다. 예를 들어, Motorola와 같은 회사에서는 직원 경력 계획 기능이 인사부의 다양한 기능 영역으로 나누어져 있습니다. 직원 성과 평가 시스템에서 직원의 개인적인 헌신에는 직원의 경력 계획 목표뿐만 아니라 이 목표를 달성하는 데 필요한 관련 교육 및 감독자 지원, 채용 계획 시 감독자와의 인터뷰 중 지속적인 경력 개선이 포함됩니다. 특히, 현재 직위가 경력 목표와 일치하지 않는 직원을 위해 사내 기회 제도를 마련해 회사 내 조건을 충족하는 직원에게 우선적으로 채용 기회를 부여함으로써 직원이 직장 내에서 우선적으로 취업할 수 있도록 보장하고 있습니다. 자신의 경력 개발에 더 적합한 회사입니다.
(2) 통신사업자 직원의 경력설계는 경쟁에 따른 임시방편이 아니라 장기적으로 추진해야 할 과제 중 하나이므로 수립이 필요하다. 직원의 업무 효율성과 효율성을 보장하는 완벽한 시스템입니다. 여기에는 주로 기본 시스템과 규제 시스템이 포함됩니다.
기본 시스템은 우리나라 통신회사가 직원 경력계획에서 기획자의 역할을 실현할 수 있도록 보장하며 경력계획의 기반이 된다. 기본 시스템은 주로 다음과 같은 측면을 포함합니다.
a 직업 정보 시스템 및 데이터베이스 시스템: 기업 내 적시에 공석을 제공하는 정보 시스템과 기업 내 각 직위에 대한 자격 요건 데이터베이스를 구축합니다.
예를 들어 AT&T는 모든 직원이 각 사업 단위의 업무 내용을 명확하게 알 수 있도록 개인 경력 참조 가이드를 제공하며, 두 가지 자문 양식을 제공하는데, 하나는 사업 영역별로 분류된 사업 단위 목록입니다. 사업분야별.
b직원 자체 평가 시스템 및 데이터베이스 시스템: 완벽한 평가 시스템을 구축하고, 다양한 평가 도구를 제공하며, 각 직원의 평가 결과를 기반으로 개인 파일을 구축하여 직원의 성장 과정과 경력 개발을 기록합니다. 각 직원 단계.
c 표준화되고 과학적인 경력 개발 교육 시스템: 감독자, 직원, 인사 담당자 및 내부 교육 담당자를 위한 다면적인 교육 시스템을 구축합니다. 예를 들어, AT&T는 모든 직위의 감독자와 직원을 대상으로 경력 개발 토론 활동을 수행하기 위한 지침 원칙을 공식화했을 뿐만 아니라 각 사업부의 인적 자원 리더가 직원 경력 개발 시스템과 다양한 도구를 숙지할 수 있도록 교육자를 대상으로 교육도 실시했습니다. . 해당 부서의 인사 담당자에게 교육을 제공할 수 있습니다.
d다중 경력 개발 경로 및 직무 순환 시스템: 직원의 경력 개발을 위한 다양한 경로를 명확히 하고 직원에게 다양한 선택권을 보장하며 회사 내에서 직원 직무 순환을 보장하여 직원이 자신의 직업을 자유롭게 선택할 수 있도록 합니다. 경력 개발 재미있고 직원 만족도와 충성도가 높아집니다.
e 경력 설계 절차 시스템: 기업의 실제 상황에 기초하여 경력 계획의 구체적인 실행 절차를 결정합니다. 일반적으로 직원의 자기평가, 실무점검, 목표설정, 진로결정, 실행계획 수립, 평가 및 피드백, 실행계획 등의 단계를 포함합니다. 많은 회사에서는 이러한 절차를 직원 성과 관리 절차와 결합하여 경력 개발과 성과 향상 간의 상호 개발을 달성합니다. 물론 이러한 절차 체계는 비즈니스 운영의 실제 요구에 따라 설정되어야 합니다.
직원 경력 계획 감독 시스템은 주로 경력 계획 과정에서 다양한 부서, 각급 관리자 및 직원에게 부여된 권리, 책임 및 의무를 관리하고 감독합니다. 이는 모든 부서와 모든 수준의 관리자에게 기본 시스템을 구현하고, 기업, 감독자 및 직원의 세 가지 수준에서 책임, 권리 및 의무를 명확히 하고, 직원 경력 계획을 질서있게 수행하고, 직원을 감독하는 데 주로 반영됩니다. 이 작업의 진행 및 진행.
3. 다양한 경력 개발 경로 설계
직원의 경력 계획 과정에서는 다양한 경력 개발 경로를 설계하는 것이 특히 중요합니다. 전통적인 직업 경로는 선형적인 경향이 있습니다. 예를 들어, 기술 인력의 경력 경로는 보조 엔지니어 - 엔지니어 - 중급 엔지니어 - 수석 엔지니어 - 수석 엔지니어인 경우가 많고, 관리자의 경력 경로는 보조 엔지니어 - 후원자 - 감독자 - 프로젝트 관리자 - 부 부서 관리자 - 부서 관리자인 경우가 많습니다. - 차장 - 차장 - 총책임자. 분명히 기술 인력의 개발 기회는 상대적으로 적습니다. 전문가가 지배하는 통신 사업자의 경우 핵심 직원이 회사로부터 가치 있다고 느끼는 것이 특히 중요합니다. 단일 라인 경력 경로는 지위, 급여 및 개발 기회와 같은 여러 측면에서 전문가를 관리자보다 열등하게 만듭니다. 결국, 가치가 높은 전문가들이 회사를 떠날 수도 있습니다. 해결책은 직원들에게 다양한 경력 경로를 제공하는 것입니다.
다양한 경력 개발 경로 시스템을 통해 직원들이 스스로 경력 개발 방향을 결정할 수 있어 '선택의 즐거움'을 제공합니다. 그림 1에서 기술 인력은 세 가지 다른 직업 경로, 즉 하나의 과학 연구 직업 경로와 두 가지 관리 직업 경로에 들어갈 수 있는 기회를 갖습니다. 이 세 가지 개발 경로는 급여 수준과 개발 기회가 비슷하므로 직원이 자신의 관심과 기술에 가장 적합한 개발 경로를 선택하는 데 도움이 됩니다.
일반적으로 통신 사업자는 기술 인력을 위한 다양한 경력 개발 경로를 설계할 때 다음 두 가지 사항을 준수해야 합니다.
기술 인력이 받는 급여, 복리후생, 지위 및 보상이 관리자의 급여, 혜택, 지위 및 보상보다 낮지 않은지 확인하십시오. 이는 경력 개발 경로를 설계할 때 주요 관심사입니다. 물론 기술직과 관리자의 업무 성격과 내용은 다르며, 기본급도 다를 수 있습니다. 기술직의 기본급은 관리자의 기본급보다 낮을 수 있지만, 전체적으로는 인상할 수 있는 기회가 있어야 합니다. 과학 연구 보너스, 특허 보너스 등을 통한 소득
기술인력에게는 진로선택의 기회를 제공해야 한다. 이는 통신 사업자가 다양한 승진 경로를 설계하고 직원에게 다양한 발전 경로를 보여줄 뿐만 아니라 통신 사업자가 직원에게 관련 평가 방법 및 기타 경력 계획 리소스를 제공해야 함을 의미합니다. 기술인력은 평가정보를 통해 자신의 관심과 가치관, 뛰어난 능력이 기술직이나 관리직에 적합한지 파악하게 됩니다.
기술 인력을 위해 고안된 다양한 경력 경로가 모든 기술 인력이 관리 경력을 시작할 수 있다는 의미는 아닙니다. 정말 뛰어난 경영 능력을 갖춘 기술 인력만이 자신의 이익에 따라 관리자가 될지 여부를 선택할 수 있습니다. 다중 경력 경로 설계는 결코 관리 능력이 부족한 직원을 수용하기 위한 것이 아니라는 점에 유의해야 합니다. 경영진에 들어갈 수 없는 직원의 경우 통신 사업자는 급여 시스템 설계 시 보상 인센티브에 집중할 수 있습니다. 이러한 직원에 대한 보상은 현재 직무의 요구 사항뿐만 아니라 지식 수준을 기준으로 이루어져야 합니다. 급여체계 구축을 통해 직원의 역량 확대를 독려하고, 관리직과 비관리직 간 보수율 차이를 줄이는 데 초점을 맞추고 있다. ;