역사 유물주의는 현대 관리가 인간의 물질적 이익을 무시할 수 없다고 우리에게 말한다. 관리활동에서 형성된 공정하고 합리적인 물질적 인센티브 메커니즘은 현대기업이 빠른 발전을 이룰 수 있는 강력한 동력이다. 어떤 물질적 인센티브 메커니즘이 직원들의 적극성을 더 잘 동원할 수 있을까? 화웨이 기업은 유익한 탐구를 진행했다. 돈으로 모든 직원을 자극하여 업무 적극성을 높임으로써 생산성과 경제효과를 높이고 사람을' 경제인' 으로 대하며 직원의 물질적 수요를 만족시킨다.

보상 인센티브

양호한 수익성에 근거하여 화웨이의 평균 보수는 실적 증가와 일치한다. 화웨이의 평균 연봉이 동종업보다 높다는 것은 화웨이가 강력한 임금 인센티브를 가지고 있어 기업경영자들이 열심히 일하도록 강력하게 격려할 수 있다는 것을 보여준다. 동시에 화웨이는 국내외 업계의 지위도 우수한 인재의 가입을 끌어들이고 있다.

임금' 은 모두가 관심을 갖는 화제다. 급여 설계는 단순한 급여 문제에만 그치지 않고 기업의 경쟁력, 전체 직원의 사기, 회사에 대한 소속감을 높이는 전략적 역할을 한다. 좋은 급여 구조 체계는 기업 발전의 동적 합리성을 효과적으로 보장하고 기업 경쟁력 향상과 직원 성취감 향상을 촉진할 것이다. 사기와 직원들의 소속감에서 가치를 창출할 수 있을지는 임금체계의 좋은 평가 기준이다. 이 체계는 기업의 성장에 따라 성장할 수 있으며 화웨이그룹도' 화웨이인적자원빌딩' 을 형성했다. 이는 기업의 장기 전략 목표를 바탕으로 기업 문화가치 (땅) 를 바탕으로 자격 (선택), 교육 및 발전 (교육), 성과 평가 (사용), 보상 표창 () 을 바탕으로 하고 있다.

지분 인센티브

지분 인센티브는 경영자가 일정 기간 동안 기업의 지분을 보유하여 지분의 부가가치 수익을 누리며 어느 정도 위험을 감수하고 경영자가 회사를 위해 장기적인 이익을 도모할 수 있도록 하는 보상 인센티브 제도이다. 일정량의 주식을 통해 경영자의 인적자본을 정가하는 제도다.

화웨이가 창업 초기에 내부 직원 내부 주식 보유 제도를 실시하다. 그러나 내부적으로 보유하고 있는 주식 가격은 구매 초기 원가에 따라 심사되며 직원들은 협상권이 없다. 이후 화웨이는 종업원 지분 규정을 여러 차례 개정하고 가상 스톡옵션을 채택하는 제도를 세웠다. 결국 화웨이는' 위기지주계획' 을 형성하여 지금까지 운행해 왔다. 화웨이는 수십억 개의 할당되지 않은 주식을 사용하여 80% 이상의 직원에게 주식을 재매입할 권리를 주었다. 주요 목적은 두 가지입니다. 하나는 은행에 지분 담보를 신청하는 대출 한도액으로 화웨이의 현재 자금 부족을 완화하는 것입니다. 또 다른 하나는 지분을 새로운 핵심 핵심층으로 기울이고 핵심 직원을 안정시켜 함께 난관을 극복하고 향후 순자산 부가가치, 지분 배당 등을 통해 직원에게 이익을 분배하는 것이다. 이것은 운영자에게 수익을 가져다 줄 뿐만 아니라 화웨이의 자산 부채율도 효과적으로 낮췄다.

화웨이 기업이 행동 과학 이론을 적용하는 방법

적절하고 과학적인 성과 평가 방법을 적용함으로써 기업소유자가 경영자에 대한 물질적 인센티브를 효과적으로 실시할 수 있다. 그러나 물질적 인센티브가 어느 정도 되면 물질적 인센티브의 효과가 떨어진다. 이때 적절한 정신적 인센티브는 이런 상황을 완화시킬 수 있다. 직원들이 열심히 일하도록 장려하는 기업 환경을 조성하는 것은 일반적인 물질적 인센티브로 대체될 수 없다. 따라서 관리자 또는 리더로서 기업 전체를 조직하고 통제할 수 있는 능력뿐만 아니라 직원들의 사회적, 심리적 요구를 충족시키고, 직원들의 적극성과 창조성을 자극하고, 전체 집단을 통제하거나 조작할 수 있는 능력도 있어야 합니다. 경영자의 잠재력을 자극하는 방법을 충분히 파악해 자신의 능력을 실현하고 자기 계발을 불러일으키다. "사회인" 의 관점에서 볼 때, 사람들의 정신적 요구에 주목하고, 참여 관리를 포함한 관리 조치를 취하고, 직원들의 감정, 신뢰, 안전, 귀국, 사교적 요구를 만족시키고, 사람들의' 주인 책임감과 행복한 일의 열정' 을 자극하여 노동 생산성을 높이는 목적을 달성한다.

생산성은 주로 사람의 업무 태도와 주변 사람들과의 관계에 달려 있어 직원의 만족도와 업무 적극성을 높인다. 주동적이고 협력적인 방식을 취하면 생산성이 높아질 것이다. 화웨이 지도자는 돈으로 전체 직원을 자극하여 업무 적극성을 높임으로써 생산성과 경제효과를 높일 뿐만 아니라, 사람을' 경제인' 과' 사회인' 으로 간주하여 직원들의 물질적 수요뿐만 아니라 그들의 사회와 심리적 수요도 만족시킨다.

영예 인센티브

화웨이의 명예 인센티브 방식은 업계에서는 다르다. 화웨이는' 영예부' 가 있는데, 전문적으로 세 가지 일을 한다: 1. 영예상을 수여하다. 각 업무 영역마다 증명서를 신고할 수 있는데, 눈에 띄지 않는 것처럼 보이지만 화웨이의 모든 직원들이 부러워하는 눈빛을 예고하고 있다. 2. 고급 전형적인 사고 보고서. 화웨이 총재임은 연설에서 "화웨이의 영웅은 무엇이고, 누가 화웨이를 전진시켰는가?" 라고 말했다. 역사를 창조한 사람은 한두 명의 창업자가 아니라 70% 이상의 우수한 직원들이 상호 작용하여 화웨이를 전진시켰다. 그들은 진정한 영웅이다 ................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

화웨이의 명예상은 두 가지 특징이 있다. 하나는 직원들이 모르는 사이에 자신이 회사의 어떤 상을 받았다는 것을 쉽게 알 수 있다는 것이다. 자신의 특색을 가지고 자신의 성적으로 노력하면 영예상을 받을 수 있다. 둘째, 어떤 영예상이라도 수상하면 물질적인 상을 받을 수 있고, 명예상에는 상한선이 없어 누적할 수 있다.

권위인센티브

화웨이의 조직 구조는 5 층이다. 기층 업무 인원을 제외하고 다른 4 층은 모두 일정한 직권을 가지고 있다. 크기는 다르지만 이러한 직권은 직원들에게 동기를 부여할 수 있다. 영업 사원을 예로 들어 보겠습니다. 판매만 하려는 경우 최하위, 각 지역 사무소에 분산되어 있는 영업 담당자부터 시작하여 계정 관리자로 시작할 수 있습니다. 이 영업 사원이 관리 능력을 가지고 있거나 회사에서 그를 관리직으로 이전한다면, 이를테면 이그제큐티브 부사장, 마케팅 부장 등 중장급 직위가 공헌한 직원에 대한 보상으로 더 큰 발전 공간과 권한을 갖게 될 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 경영명언)

화웨이에서의 직위는 권력의 상징이자 소득의 상징이다. 더 높은 직위를 얻었는데, 이 직위의 수입은 원래 수입의 몇 배이다. 업무 인센티브는 화웨이에서 매우 중요하며 화웨이가 인재를 유지하는 데 매우 중요한 역할을 했다.

복지제도

화웨이 직원 복지관리제도는 회사가 직원들에게 제공하는 기본임금, 변동임금, 특별상 이외의 복지와 서비스로, 회사의 전체 급여의 유기적 구성 요소이다. 복지제도는 직원의 복지관리를 규범화하고, 직원들의 소속감과 책임감을 강화하고, 직원에 대한 회사의 인문적 배려를 반영하고, 직원들의 업무 적극성을 높이며, 이 제도를 특별히 제정한다.

회사 복리후생에는 법정 복리후생, 일반 복리후생 및 특별 혜택이 포함됩니다. 법정 복지는 사회 보험, 주택 적립금, 법정 공휴일, 고온보조금, 외동 자녀 보조금 등 국가 및 지방정부의 법령에 따라 직원에게 제공되는 기본적인 보장 혜택입니다. 전민복지는 무료 근무점심, 신체검사, 명절 보조금, 교통 사고 보험, 직원 팀 여행 활동, 생일 축하, 신생아 축하, 아픈 직원 방문 등 모든 직원에게 제공하는 보장된 복지와 서비스입니다. 특별 복리후생은 position, 등급 또는 성과에 따라 회사마다 다른 복리후생입니다. 교통수당과 성과급 직원에 대한 보상을 포함하여 일부 직원에게 제공되는 추가 혜택입니다.

지적 재산권과 업무 성과 간의 연계를 수립하다

화웨이는 이미 6 년 연속 중국 기업 특허 출원 순위에서 1 위를 차지했다. 화웨이가 제품 및 솔루션에 종사하는 R&D 인력은 전체 회사 수의 45% 를 차지합니다. 화웨이의 방대한 R&D 인구의 경우, 회사는 R&D 인원 특허 출원 성과의 중요성과 난이도에 따라' 특허 출원 지속발전' 제도를 세우고 등급에 따라 상이한 상을 주고, 서로 다른 신청 단계의 특허 신청자에게 영예상을 주어야 한다.

치열한 시장 경쟁에서 단순한 행정 명령, 강제 수단 또는 물질적 인센티브만으로는 장기적인 효과를 얻기가 어렵다는 사실이 많이 입증되었습니다. 화웨이가 같은 업계의 선두 기업이 될 수 있는 인재 인센티브 메커니즘의 혁신은 매우 중요하다. 화웨이는 끊임없이 회사의 인재 인센티브 메커니즘을 조정하고 바꿔야 기업 관리의 요구를 충족하고 기업의 지속 가능한 발전을 이룰 수 있다.

결론적으로 화웨이 기업의 관리자는' 경제인' 과' 사회인' 을 결합해 직원들의 물질적 요구뿐만 아니라 직원들의 사회와 심리적 요구도 만족시켰고, 실제로 과학관리이론과 행동과학이론을 충분히 활용해 실생활에서 상당한 효과를 거두었다.