성과 평가의 목적과 원칙

1.

방대한 자질, 수준, 고도로 단결된 팀을 구축하기 위해서는 자기 동기 부여와 자제 메커니즘을 세워야 한다. 성과 평가의 목적은 KPI 를 완성하는 것이 아니라 직원의 자질과 능력을 향상시키는 것입니다. 이것이 바로 우리가 진정으로 달성하고자 하는 목적입니다.

2. 원칙

공정하고 공정하며 공개적입니다. 이것은 두 점에 달려 있다. 첫째, 관리자의 능력. 그가 할 수 있을까? 둘째, 성과 평가 시스템이 충분히 과학적입니까?

성과 평가 시스템 및 내용

1. 내용

업무 태도, 업무 능력, 업무 성과, 개인 적응력 및 잠재력, 관리 능력. 업무 성과는 그 중 하나일 뿐이다. 화웨이의 업무 실적에 대한 평가는 알리바바와 마찬가지로 일부분에 불과하며 다른 부드러운 부분, 태도, 능력도 봐야 한다. 이것들은 소프트 관리 능력이다.

2. 시스템

2 급 심사를 실현하다. 즉, 직접 상급자는 1 급 심사를 하고, 상급자의 상급자는 2 급 심사를 실시한다.

화웨이 기업 가치 사슬

화웨이의 심사는 기본법을 사용한다. 화웨이의 기본법에서 진정한 관심은 기업 가치 사슬이다. 화웨이의 현대 인적 자원 체계는 가치 사슬에 기반을 두고 있으며, 성과 관리도 마찬가지다.

① 가치의 원천

누가 가치를 창출했는가? 화웨이의 군대로 화웨이인들이 가치를 창출했다. 따라서 첫 번째는 채용 및 자원 배분과 관련이 있습니다.

② 가치 창출

업무 성과의 창조와 목표의 완성.

③ 가치 평가

직원들이 창출한 가치와 완성한 일을 최종적으로 평가하다. 이것은 성과 평가입니다.

④ 가치 분포

심사가 끝난 후 복지는 직원의 공헌에 따라 분배해야 한다.

4. 성과 관리 시스템 아키텍처

성과 관리가 성공적으로 구현되면 전략 관리의 도구여야 합니다. 화웨이의 전략은 기업의 비전과 사명에서 비롯된 것으로, 회사의 장기 전략과 단기 전략을 결정한다. 기업 전략 목표를 설정한 후 회사, 부서, 직위의 KPI 를 분해할 수 있다.

이 조직의 책임제에 따르면 각 급마다 서로 다른 평가가 있는 것도 특징이다. 위 그림의 마지막 네 개의 빨간색 상자는 실제로 성과 관리 프로세스입니다. 왼쪽에는 성과 목표의 설정이 있고, 그 위에는 성과 과외가 있다. 이것은 절차입니다. 그런 다음 성과 평가가 있습니다. 이것이 성과 평가입니다. 마지막은 성과를 평가하는 피드백, 즉 면접이다.

물론, 이번 라운드가 완료되면 성과 결과의 적용이다. 그래서 이 그림에서 볼 수 있듯이, 우리는 성과 평가를 전략적 변환기로 여기고, 문화 보급기로 삼아야 합니다. 마지막으로 성과 관리는 매우 유용한 인적 자원 도구입니다.

분류 및 등급 평가 시스템

화웨이의 특징은 분류 관리, 등급 성과 관리, 3 층이다.

1. 중급층

서술직과 KPI 는 분기 점수와 연간 서술직입니다.

2. 풀뿌리에서

IPBC 와 함께 평가. 실제로 화웨이가 성과 평가를 시작했을 때 IPBC 는 IBM 의 시스템을 언급했는데, 이를 PBC 라고 하는데, 이는 개인 업무 약속을 의미한다. 그래서 이것은 분기와 연간 평가입니다.

3. 사원 및 신입 사원 측정

일반 직원, 특히 측정 시스템이 있는 직원은 매월 심사를 실시한다.

중급 및 고급 성과 평가

1. balanced scorecard

화웨이는 매우 공부를 잘하는 회사이다. 처음에는 IBM, 그 다음은 균형스코어 카드, 그리고 하버드 교수의 전략분해도구를 사용했는데, 주로 임원의 업무 보고에 쓰였다. 임원으로서 전략적 분해의 개념이 있어야 하기 때문이다.

Balanced scorecard 에는 재무, 고객, 학습 및 성장, 내부 프로세스의 네 가지 차원이 있습니다.

직원들이 회사의 내부 프로세스를 잘 수행할 수 있도록 학습 및 성장에 대한 교육을 반드시 받도록 하는 논리적 관계가 있습니다. 내부 프로세스가 완벽한 회사만이 고객에게 만족스러운 서비스를 제공할 수 있으며, 만족스러운 서비스는 결국 무엇을 가져다 줍니까? 재무 결과.

따라서 균형 성과표로 임원을 평가하는 것은 매우 좋은 방법이다. 각 차원에는 몇 가지 다른 지표가 있습니다. 위의 그림에서 볼 수 있듯이 재무 차원은 모두 판매, 이익 등에 대한 KPI 입니다. 그리고 왼쪽에는 고객 만족도, 내부 및 외부 고객, 내부 프로세스에는 다양한 프로세스가 있습니다. 학습과 성장은 주로 직원의 능력 향상, 경력 개발, 기업문화 등을 말한다.

2.KPI 6 가지 주요 지표 영역 및 분해

밸런스 스코어 카드는 화웨이 KPI 의 사고를 잘 이끌었다. 이에 따라 화웨이는 KPI 를 6 대 지표 영역으로 나누었다. 사실, 그것은 균형 성과표, 심지어 균형 성과표와도 밀접한 관련이 있다.

3.KPI 사전

균형스코어 카드와 KPI 의 6 개 분야에 따르면 화웨이는 KPI 에 대한 요구가 있으며, KPI 는 반드시 이런 사전을 만들어야 한다. 매우 정확하다.

지표명은 고객 만족과 서비스 고객 만족입니다.

지표의 정의는 만족도가 무엇인지, 즉 회사 서비스에 대한 사용자 만족도를 설명합니다. 그 수준은 서비스 품질을 판단하는 중요한 기준이며 제 3 자 외부 만족도 조사의 점수와 만족도 가중치로 계산됩니다. 이 정의는 매우 명확하다.

이러한 KPI 를 설립하는 목적은 서비스 품질을 향상시키고 화웨이에 대한 고객 만족도를 측정하는 것입니다. 그것은 계산 공식, 만족도 × 가중치, 모든 만족과 가중치를 더한다. 통계 주기는 1 년이다. 데이터는 마케팅 엔지니어링 부서에서 가져온 것입니다.

4. 중급 및 고급 직무 참조 템플릿

앞서 언급한 중 고위층 심사는 서술직과 KPI 로, 그 서술직은 템플릿이 있다. 여기 템플릿에는 8 가지 요구 사항이 있습니다.

업무 수행은 임원에게 CEO 에게 내 일이 어떻게 이루어졌는지, 내 KPI 가 어떻게 완성되었는지 알려주도록 하는 것이다. 사실 임원능력에 대한 요구이자 리더십을 관찰하고 그의 전략능력을 관찰할 수 있는 기회다.

중 기층 성과 평가

1. 중급 및 초급 직원 성과 평가 원칙

2. 기본 평가 양식

감사표 분석, 첫째, 수량화 지표와 비수량화 지표로, 총 * * * 이 표에서 70% 를 차지한다. 나머지 업무 태도와 관리 행위는 30% 를 차지한다. 그래서 이 표의 첫 번째 부분은 목표, 가중치 40, 점수 400 을 수량화합니다.

다음은 중점 작업 목표이며, 중점 작업 목표는 수량화할 수 없고, 비수량화 평가를 채택할 수 없다. 가중치 60%, 총점 600 점.

여기에 쓴 것은 하나의 예이다. 예를 들어 KPI 의 첫 번째 부분은 채용입니다. 목표는 90% 이고 가중치는 15% 입니다. 가중치는 15% 이기 때문에 400 점을 곱하면 60 점 또는 만점입니다. 뒤에는 평가 점수 ABCDE 가 있는데, 이는 네가 이 KPI 에서 가장 잘 했다는 것을 의미한다. 100% 에 도달하면 60 점, 75% 에 도달하면 45 점.

그것은 모든 평가 기준을 썼다. 분기에, 너는 이 기준을 나열해야 한다. 이번 분기 말까지 너는 결과에 따라 점수를 매길 것이다. 결국 60 점이나 45 점을 받을 수 있습니다. 그래서 두 부분의 결합은 수량화와 비수량화의 아주 좋은 균형이다.

확실히, 현재로서는 많은 일을 수량화할 방법이 없지만, 우리는 그것을 평가하고 싶다. 나는 화웨이를 배우고, 수량화를 하나의 무게로, 비수량화를 다른 무게로 합칠 수 있다고 생각한다.

성과 평가 결과의 적용

화웨이 연간 심사 등급에 해당하는 승진 비율과 임금 인상 폭은 얼마입니까?

1. 레벨

등급은 ABCDE 로, 우수에서 양호까지, 기본적으로는 직무에 적합하고 무능하다. 이 기준은 100% 보너스, 80% 보너스, 60% 와 50% 보너스를 받을 수 있다는 것이다.

단계 2: 보너스

물론, 이곳의 보너스는 한 달의 기본급이며, 이것은 단지 예일 뿐이다. 아마도 5 개월의 기본급일 것이다. 내가 이전에 화웨이의 업무원을 고용했기 때문에, 그는 우리 회사로 이직했다. 그는 화웨이의 상금이 매우 높다고 말했다. 아마도 5 개월의 월급일 것이다.

3. 배율

이곳의 비율은 강제 분배이다.

승진을 얻다

우수한 사람은 두 단계 승진할 수 있고, 일반 직원은 한 단계 승진할 수 있다. 물론 자격이 없는 사람은 승진 기회가 없다.

화웨이의 성과 평가 제안

마지막으로 화웨이의 성과 평가 건의를 말하자면, 사실 중급 관리자에 대한 제안이다.

1. 비즈니스 가치 준수

우리의 기업 가치는 무엇입니까? 관리자로서, 자신의 언행행동에서 일상 업무에 반영되어야 한다.

원칙을 고수하고 사실로부터 진리를 찾는다.

심사에서 실제 상황, 데이터, 사례에 따라 점수를 매겨야 한다.

3. 감정인은 용감하게 책임을 진다

너는 관리자이고, 너는 다른 사람을 심사하고, 너는 자신이 채점한 점수에 대해 책임을 진다.

4. 심사 과정에서 소통과 안내에 주의하세요.

관리자는 단순히 자신의 일을 완성하는 것이 아니라 성과 면접의 기교와 직원을 지도할 수 있는 능력을 갖추어야 한다.

5. 지속적인 학습을 통해 성과 평가의 질을 향상시킵니다

현재 대부분의 관리자들은 잘하고 있습니다. 잘하니까 눈코 뜰 새 없이 바쁩니다. 그들은 비교적 바쁘기 때문에 성과 관리를 무시하고 성과 관리를 HR 이라고 생각하는 일이다. 사실 성과 관리는 중급 관리자가 해야 할 일이고 그들의 일상적인 관리 작업이다.

직원들이 인사 평가의 중요성을 인식하게하십시오.

이것은 모든 직원에 대한 교육 및 관리입니다. 모든 직원은 성과 평가에 적극적으로 참여하고, 목표를 설정하고, 관리자에게 정보를 제공할 책임이 있다.

7. 가능한 한 피평가자에게 완전한 정보를 제공합니다.

매니저로서 직원들에게 정보를 제공하는 것은 당신의 책임입니다. 왜 관리자가 부하 직원을 실망시킬까요? 부하 직원이 불만을 제기할 수도 있다. 그럼 증거를 보여주세요. 나는 시험에 통과하지 못했다. 나는 불합격 부하직원의 성과 기록과 불합격 부하직원의 행동 기록을 포함한 모든 기록을 가지고 있다.

8. 평가 결과에 따라 작업 내용을 제때에 조정합니다.

이 조정은 승진일 수도 있고, 불합격한 직원을 이 직위에서 전출할 수도 있다. 직원들이 그의 성과가 그의 경력 발전에 직접적인 영향을 미친다는 것을 깨닫게 해야 직원들이 관심을 가질 수 있다. 이 방면은 회사 정책에 따라 해야 한다.

화웨이 성과 관리 기능 요약

마지막으로 화웨이 성과 관리의 특징을 요약하면 참고할 만하다.

■ 첫째, 계층화가 매우 특징입니다.

■ 그런 다음 중고위층 관리자가 채택한 서술 방법을 균형스코어카드에 추가하고 KPI 도 사용했다.

■ 중, 초급의 수량화 지표와 비수량화 지표를 유기적으로 결합하여 많은 비수량화 지표가 평가할 수 없는 문제를 해결하는 평가 방법도 있다.

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