경영학의 건립과 발전은 경제학의 영향을 많이 받았고, 고전경제학은' 이성경제인' 가설에 기반을 두고 있다는 것은 의심의 여지가 없다. 인간의 동기와 행동은 모두 이기적이라고 생각하며, 이기적인 동기와 행동은 인간성 교환을 통해 모든 행위자의 복지를 증진시킬 수 있으며, 결국 전체 사회복지를 향상시키고 사회 진보를 촉진할 수 있다. 고전 경영 이론의 기본 내용은 테일러의 과학 관리 이론, 파욜의 산업 관리 및 일반 관리 이론, 웹의 고전 조직 이론의 세 부분으로 구성됩니다.

테일러는 성악 사상의 영향을 받아 직원들이 이기적이고 게으르며 악에서 벗어나기 쉬우므로 대다수의 사람들이 통제할 필요가 있다고 생각한다. 돈과 지위만이 그들이 일하도록 격려할 수 있다. 대부분의 사람들은 야망이 없고, 말을 잘 듣고, 어떤 책임도 지고 싶지 않다. 따라서 대다수의 사람들은 관리만 할 수 있고, 소수의 사람들만이 관리 책임을 맡을 수 있다. 이 기본적인 가정에 따르면, 직원들이' 자율화' 할 수 없기 때문에 제도화, 규범화, 비인간적인' 타율' 행동을 취해야 한다. 이로부터 진화된 관리 방법과 수단은 반드시 당근과 막대기, 돈과 채찍의 관리 방법이어야 한다. 관리는 소수의 일뿐 직원과는 무관하다. 직원의 임무는 사장의 지시에 복종하는 것이다. 그래서 군사화 관리에 대한 생각도 담고 있다.

경제인은 인간성의' 악' 에서 출발한다고 가정하고, 응용된 인센티브는 주로 물질적 인센티브로, 구속메커니즘에서 제도화되고 강성한' 타율' 통제체계를 강조한다. 이 사상은 제도화 관리를 위한 이론적 토대를 마련하고 고전 관리 이론의 종말을 위해 화근을 묻었다. 한편, Fayor 는 일반 관리의 관점에서 관리의 일반적인 이론과 방법을 연구하고, 관리의 다섯 가지 기본 기능을 제시하며, 관리의 14 원리를 요약하고, 관리와 경영의 관계를 구분한다. 관리의 목표는 경제적 이익을 추구하는 것이고, 관리의 목적은 생산성을 높이는 것이다. 테일러의 과학관리는 생산의 현장관리에 초점을 맞추고, 법월은 일반 관리를 강조하며, 수준과 내용면에서 엄격한 구분이 있지만, 법월은 이성 경제인의 고정관념에서 벗어나지 않았다. 또 다른 당대 저명한 학자, 독일 고전 조직 이론가 막스 웹은 권력의 원천과 전문화 분업을 분석하는 기초 위에서 피라미드형' 관료제' (일명 관료제) 조직 구조를 제시했다. 그것은 어떤 조직의 존재든 권력 기반, 이성적이고 합법적인 권력, 조직 내 비인도적 관계 및 제도화 관리를 주장하는 것을 강조한다. 인간성 가설에 있어서, 그 본질도 이성 경제인의 가정에 기반을 두고 있다. 관리 방식에도 시대의 낙인이 찍혔다. 이성이 차가운 강성 제도 안배는 규범화, 정도화, 제도화를 강조하지만, 인간의 다른 사회적 요구도 간과하고 있다.

클래식 관리 이론에 의해 주창된 관리 방법은 관리 관행에서 뚜렷한 업무 성과를 거두었지만, 인간의 요구, 동기, 행동 주동성의 복잡성을 간과하고 고용주와 직원 모두의 낮은 통제를 받고 있다. 일부 예리한 경영 과학자들도 이에 대해 의문을 제기했다. 고전은 무거운 물건을 가볍게 관리하고, 사람을 기계로 취급하고, 제도화, 규범화, 표준화된 조치로 생산성을 높이고, 재정적 인센티브를 보완하고, 근로자에 대한 엄격한 관리를 강조하며, 사회생활에서의 인간관계와 정신적 정서적 요구를 소홀히 한다. 그 결과, 노동 생산성을 효과적으로 높이는 것이 아니라 오히려 노동자들의 불만과 보이콧을 불러일으켰다. 1930 년대에 인간관계 이론의 부상과 영향력의 급속한 확대는 이 점을 잘 보여 주었다.

둘째, 신고전주의 경영 이론에서 "사회인" 가정

인간성' 악' 을 바탕으로 한 고전 관리 이론의 응용으로 인한 노사관계 긴장, 근로자의 무관심, 심지어 대중의 반대 등 현실적인 문제를 감안하여 일부 관리학자들은 과학관리소가 제창한 방법에 대해 의심을 품고 있다. 1924- 1932 기간 하버드대 공상관리학원 노동관계연구실장 메이오 교수, 인간관계학 교수 로트리스버그 등으로 구성된 실험팀이 서방 전기회사 호손 공장에 들어가 과학실험을 진행했다. 실험팀은 세 단계의 실험 내용, 즉 실험실 연구, 인터뷰 연구 및 관찰 연구를 설정하였다. 실험실 연구는 주로 작업 환경에서 개인 요인이 직원의 업무 성과에 미치는 영향을 분석하는 것으로, 실험적인 성격을 가지고 있다. 인터뷰 연구의 목적은 직원의 태도를 개선하는 것이며 심리적 성격에 속한다. 관찰과 연구의 목적은 비공식 조직의 존재가 업무 성과에 미치는 영향을 이해하는 것이며 사회학적 성격에 속한다. 메이오 등은 실험에서 직원들의 업무 열정이 근무환경, 조건, 근로 보수와 반드시 연계되는 것은 아니라는 것을 발견했다. 실험이 끝난 후 메이오는 1933 에서' 공업문명의 인류문제' 라는 책을 출판하여 호손 실험의 첫 단계를 요약했다. 1945 년' 공업문명의 사회문제' 를 발표하여 그의 이론적 관점을 더욱 넓혔다. 로트리스버그는 또한 자신의 생각을 서술하는 책을 한 권 썼다. 그들의 연구 성과는 인간관계 이론의 주요 내용을 구성하였다. 그 핵심 사상은 네 가지 측면을 포함한다. 첫째, 직원들은' 경제인' 이자' 사회인' 이다. 즉, 직원들의 업무 동기는 경제적 수익을 얻기 위한 것이 아니라, 더 복잡한 사회와 심리적 수요를 얻기 위한 것이다. 둘째, 직원들의 적극성에 영향을 미치는 요인은 직원들의 사기, 사기에 영향을 미치는 요인은 각종 인간관계다. 셋째, 공식 조직에는 "비공식 그룹" 이 있습니다. 넷째,' 호손 효과', 즉 새로운 환경에 대한 호기심과 관심으로 인해 적어도 초기에는 더 나은 성과를 거둘 수 있다. 호손 실험의 결과는 인간관계 이론의 출현을 초래했는데, 이는 사실상 인간성의' 악' 에 대한 고전 관리 이론의 부정이다. 사회인 가설은 인간성이 인간성의' 악' 이 아니라' 선' 이라고 생각하는데, 이런 견해는 이미 나타나고 많은 토론을 불러일으켰다. 이번 토론은 관리 연구의 시야를 크게 넓히고, 사람을 충분히 중시하는 요소를 관리하는 새로운 국면을 개척하며, 관리 활동에서' 휴머니즘' 의 조류를 개척하였다. 그것의 이론적 가치와 현실적 의의는 과학 발전을 관리하는 새로운 이정표로, 관리 과학의 연구와 응용을 새로운 차원으로 끌어올렸다. 사회학과 심리학을 관리 문제 분석에 적용해 미래의 관리 연구에 새로운 시각을 열었다.

1940 년대 말과 50 년대 초에는 인간관계 이론이 행동과학으로 진화했다. 인간관계 이론의 중심 사상은 인간성의 중요성을 강조하고, 근로자를 기계가 아닌 인간으로 간주하고, 근로자에 대한' 우호감독' 을 주장하며, 결국 근로자들을 높은' 감정' 을 유지하고, 비공식 집단이 조직에서 하는 역할을 중시하는 것이다. 이러한 사상은 고전 관리에 강한 영향을 미치고 상업계에 침투하여 당시 노사관계의 긴장을 해결하는 중요한 수단이 되었다. 관리 방법에서는 사람 중심의 관리를 강조하고 직원들의 적극성을 불러일으키고 동원하는 데 중점을 둡니다. 사람의 동기를 자극하고, 행동을 유도하고, 자율관리를 실시해야 기업 목표를 달성할 수 있다. 지도력 방식에서는 집권에서 분권화로 바뀌면서' 민주적 참여' 관리를 강조하여 인간관계를 개선한다. 이러한 방법의 시행은 관리 방법과 관리 이론의 깊은 혁명을 불러일으켰다. 행동과학은 새로운 과학으로서, 인간의 행동의 원인과 영향 요인, 그리고 어떻게 효과적으로 사람의 업무 적극성, 주동성, 창조성을 자극하고 동원하며, 조직의 목표를 효율적으로 실현하고, 사람의 행동활동 법칙을 탐구할 수 있는지를 연구한다. 이론계와 재계의 광범위한 중시를 받았다. 반세기가 넘는 발전과 보완을 거쳐 행동과학은 이미 세 가지 수준의 이론, 즉 개인행동이론, 집단행동이론, 조직행동이론을 형성했다.

개인 행동 이론은 주로 두 가지 측면을 포함한다. 우선, 인간의 필요, 동기, 인센티브에 관한 이론. 세 가지 범주로 나눌 수 있습니다: (1) 동기 부여 내용 이론. 매슬로우의 수요 계층 이론, 헤르츠버그의 2 요소 이론, 맥클리란의 성취 인센티브 이론 등. (2) 인센티브 프로세스 이론. 플럼의 기대 이론, 포터 로러의 인센티브 이론, (3) 인센티브 강화 이론. 스키너의 강화 이론, 밴두라의 강화 이론. 둘째, 기업 인성 이론. 맥그레고의 X 이론과 Y 이론, 미성숙-성숙 이론, 인간의 특징 이론 등.

집단 행동 이론. 레윈의 집단역학 이론과 브래드포드의 민감성 훈련 이론.

조직 행동에 관한 이론. 주로 리더십 이론, 조직 변화 이론, 조직 발전 이론을 포함한다. 리더십 이론은 리더십 특징 이론, 리더십 행동 이론, 리더십 권변 이론으로 나뉜다. 신고전주의 관리 이론 (즉 행동과학) 은 인간성' 선' 과' 사회인' 의 가설을 바탕으로 인간이 자신의 행동을 스스로 조절하고 자제할 수 있다는 것을 강조하며' 타율' 행위가 필요하지 않다는 것을 강조한다. 사람은 사회적 요구를 충족시키는 것을 주요 목적으로 하는 경제활동의 주체로, 단순히 돈과 지위를 추구하는 것이 아니라, 사람들 사이의 우정, 안정감, 소속감 등 심리와 사회적 욕망을 추구한다. 행동과학의 기본 내용은 어떻게 사람의 다양한 사회적 요구를 충족시키고, 사람의 동기와 행동을 자극하기 위해 세워진 학과 체계이다. 시간이 지남에 따라 관리에 대한 인식이 깊어지고 관리과학이 발달하면서 신고전주의 관리이론은 현대관리이론으로 대체되었지만 행동과학의 발전은 끝나지 않았다. 당대 관리이론에서 행동과학은 여전히 대체불가의 지위를 차지하며' 관리이론 정글' 의 핵심 내용을 구성한다.

셋째, 인간 본성 가설의 발전과 현대 경영 이론의 진화

경제인' 과' 사회인' 가설이 잇따라 제기된 것은 고전 관리 이론과 신고전 관리의 흥망과 밀접한 관련이 있다. 그 후, 인간 본성 가설 이론이 새로운 발전을 이루었다. 관리학자와 심리학자들은' 경제인' 과' 사회인' 이 인간성의 모든 측면을 포괄할 수 없다고 생각하며' 자아실현인',' 복합인',' 의사결정자' 가설을 제시했다. 이러한 가설은' 경제인' 과' 사회인' 가설과 함께 당대 관리학이 된다.

1,' 자기실현자' 가설과 y 이론

1940 년대에 미국의 저명한 휴머니즘 심리학자 매슬로는 인간의 수요 특징을 연구하면서' 자기실현인' 이라는 개념을 제시했다. 이 개념의 기본 의미는 모든 사람이 자신의 잠재력과 재능을 보여 달라는 요구를 가지고 있다는 것이다. 그의 잠재력을 충분히 드러내고 그의 재능을 충분히 보여줘야 만족감을 느낄 수 있다. 모든 사람은' 자기가 원하는 그런 사람이 되어야 한다',' 능력 요구가 이용되고, 발휘되어야 소음을 멈출 수 있다' 는 것이다. 이후 미국 조직심리학자 아킬레스는 미성숙하고 성숙한 이론을 제시했다. 그는 건강한 사람이 미성숙에서 성숙으로 나아가는 과정이라고 생각한다. 이 과정에서 소수의 사람들만이 완전히 성숙할 수 있다. 주변 환경과 관리제도가 인간의 발전을 제약하기 때문이다. 성숙한 과정은 자기 실현의 과정이다. 사람이 완전히 성숙하고 자아실현될 수 없는 것은 환경 조건의 제한 때문이다. 1960 년대 미국 관리학자 맥그레고는 매슬로와 아킬레스 연구를 바탕으로 관리의 실제 문제를 결합해 Y 이론을 제시했다. 그것의 기본 관점은 대부분의 사람들이 근면하다는 것이다. 환경이 허락하는 한, 일은 놀이나 휴식처럼 자연스럽다. 통제와 처벌만이 조직의 목표를 달성하는 유일한 방법은 아니다. 사람들은 임무를 수행할 때 스스로 지도하고 통제할 수 있다. 일반적으로 일반인은 책임을 받아들일 뿐만 아니라 자발적으로 책임을 추구한다. 조직의 문제를 해결할 때 고도의 상상력, 독창성, 창의력이 있다. Y 이론은 실제로' 자기실현자' 가설에 대한 요약과 총결산이며' 경제인' 가설에 대한 부정이다. 이론 Y 와 반대되는 이론 X 는' 경제인' 가설에 대한 개괄과 총결산이다.

2. "복잡한 사람" 가설과 슈퍼 y 이론

실제로 맥그레고의 X 이론과 Y 이론은 관리의 두 극단을 반영한다. 사람은 단순한' 경제인' 도, 완전한' 사회인' 이나 순수한' 자아실현인' 도 아니라 다른 시간, 장소, 상황에 따라 적절한 대응을 취하는' 복잡한 사람' 이기 때문이다. 한편으로는 사람들의 가치취향이 다양하고 통일된 추구가 없다. 반면에, 같은 사람도 환경과 조건의 변화에 따라 변할 것이다. 오늘 그는' 경제인' 이다. 내일 그는 좋은 인간관계를 추구하는' 사회인' 일 것이다. 1970 년대에 셰인은' 복잡한 사람' 가설을 제시했다. 사람의 요구는 다양하다고 생각하는데, 같은 사람이 동시에 여러 가지 수요를 가질 것이며, 근무생활 여건이 변화함에 따라 새로운 수요가 끊임없이 생겨날 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 따라서 모든 시대, 조직 또는 개인에게 적용되는 일반적이고 효과적인 관리 방법은 없습니다. 경영 관행에서 X 이론과 Y 이론은 전혀 대립하는 것이 아니라 각자의 실천 분야와 대상이 있다는 것을 발견하였다. 일부 관리학자들은 두 이론이 각각 장단점이 있으며, 두 이론을 유기적으로 결합하면 좋은 관리 효과를 낼 수 있다고 생각한다. 관리 활동에 사용되는 관리 이론과 방법은 관리 환경, 업무 성격 및 관리 대상에 따라 달라집니다. 즉, 사람, 조직, 관리 환경에 따라 관리 이론과 방법이 다릅니다. 초Y 이론은 X 이론과 Y 이론을 유기적으로 결합하여 형성된 것이다. 사실, 초Y 이론에는 이미 권변 관리의 사상이 포함되어 있어 권변 이론의 형성과 발전을 위한 사상의 토대를 마련했다.

3. "정책 입안자" 가정 및 의사 결정 이론

1960 년대에 사이먼 교수는 사람을 의사결정의 주체이자 의사결정 방안의 시행자로 생각하는 의사결정 이론을 창설했다. 그러나 제한된 이성의 제한, 즉 인간의 지능, 지식과 정보, 축적된 경험의 제한, 정보의 비대칭으로 인해 사람들이 올바른 결정을 내리는 데 영향을 미쳤다. 해결책은 의사 결정을 반복하여 학습 과정을 가속화하는 것입니다. 1992 가 출간한' 제 5 항 규율' 이라는 책에서 피터 성길은 시스템 사고, 집단 학습, 정신 모델 개선, 자아초월 실현, 같은 비전 5 개 규율 구축을 통해 새로운 관리 이론과 혁신 모델을 구축하자고 제안했다. 현대관리활동에서는 모든 사람이 관리자든, 관리자든, 실제로는 이중적 또는 다중적 역할을 가지고 있으며, 관리자와 피관리자도 상대적이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 관리명언) 예를 들어, 기업의 경영자는 전통적인 관리상의 관리인이다. 그는 모든 방면에서 온 지시, 감독, 통제를 받아들이고, 자신의 행동을 직장의 다른 행위와 일치시키기 때문에, 그는 관리된 사람이다. 반면에, 그는 독립적 사고력, 판단력, 행동능력을 갖춘 의사결정자이다. 그의 업무 분야와 업무 과정에서 그는 예상치 못한 많은 문제에 직면했고, 제때에 처리하고 독립적으로 해결해야 했기 때문에, 그는 또한 의사결정자였다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 이러한 인간적인 가설과 논리적 판단에 근거하여 사이먼 교수는 현대 의사결정 이론을 세우고, 의사결정이 관리 활동의 전 과정을 관통한다고 생각한다. 관리는 의사결정이다. 인류의 모든 활동, 모든 사람의 행동은 사실 다양한 선택에 직면해 있다. 이 선택이 바로 의사결정이다. 따라서 결정은 고위 관리자의 특허가 아닙니다. 조직의 모든 구성원과 사회의 모든 사람들이 의사 결정을 내려야 하며, 의사 결정은 현대 경영의 중심이 되었습니다. 의사 결정 사상, 의사 결정 방법, 의사 결정 기준, 의사 결정 이론, 의사 결정 수단 및 의사 결정 절차가 경영 과학의 핵심 내용을 구성합니다. "의사결정자" 와 의사결정 이론의 출현은 관리과학의 내용을 풍부하게하고 발전시켰으며, 관리과학의 이론 체계를 규범화했다. 당대 관리과학의 정글에서 대부분의 학교는 의사결정을 관리의 주제로 연구를 전개한다. 동시에, 개인의 의사결정의 임의성과 한계를 극복하기 위해 현대관리이론은 수학 모델을 구축하고 전자컴퓨터를 채택하여 의사결정과학화, 관리규범화, 관리과학을 더욱 과학화, 규범화하게 한다.

4. "문화인" 가설과 기업 문화 이론

관리과학에서' 휴머니즘' 이 발달하면서 1980 년대 이후' 문화인' 가설이 등장했고, 사람을 문화의 본체로, 문화의 창조자, 전파자, 상속자로 여겼다. 문화는 사회 경제 발전의 내적 동력이다. 오늘의 문화는 내일의 경제이고, 기업관리에서 기업문화의 건설을 매우 중시한다. Z 이론' 이 출간되면서 문화가 경제 발전과 기업 성장에 깊은 영향을 미치는 것을 더욱 볼 수 있게 되면서 기업 문화 이론은 당대의 관리 대가족 중 한 송이의 기묘한 꽃이 되었다. 기업은 일종의 사회경제조직으로서 사람과 사람 사이의 관계의 집합이다. 그 직원은 지역마다 서로 다른 문화적 배경을 가지고 있다. 그들은 일과 생활에서 문화적 충돌과 문화 융합을 통해 결국 가치관, 사고방식, 행동 규범을 형성한다. 이러한 가치와 행동 규범은 제도화되거나 제도화되지 않은 형식을 통해 기업에 확립되어 기업 특색을 지닌 문화를 형성한다. 현대 기업 문화는 정신문화, 제도문화, 물질문화의 세 부분으로 구성되어 있다. 정신문화는 일련의 가치관과 상업 이념으로 구성되어 있다. 제도 문화에는 공식 및 비공식 규범과 기준이 포함됩니다. 물질문화는 주로 기업이 제공하는 제품과 서비스, 공장 환경, 생산 기술 및 설비를 가리킨다. 문화는 시장 매커니즘의 보이지 않는 손과 비교했을 때 볼 수 있는 손이며, 사람들 사이의 관계를 효과적으로 조절하고, 사람들의 행동을 규범화하고 구속할 수 있다. 문화 건설을 통해 문화의 기능을 충분히 발휘하여 기업의 발전을 촉진하고 촉진하는 것은 이미 사람들의 공감대가 되었다. 따라서' 문화인' 의 가설은 관리의 이론과 방법을 더욱 풍부하게 했다. 따라서 높은 수준과 심오하고 심오한 기업 문화를 구축하면 기업 관리 수준을 높이고, 사람들의 다층적이고 다방면의 수요를 충족시키며, 사회문화 발전에도 도움이 된다. 요약하자면, 관리학은 형성에서 완벽과 발전에 이르기까지 항상 인간성 가설의 내적 논리를 따라 질서 정연하게 진화하며, 관리학의 핵심 문제를 꽉 잡고 연구하여 당대 관리학의 이론 체계를 구축한다. 미래 관리과학의 발전은 인간성 가설의 발전에 따라 끊임없이 심화되고 풍부해질 것으로 예상된다.